随着时代的发展和知识经济的到来,女性开始逐渐摆脱了传统观念中单一的家庭主妇角色,并走上了各行各业的管理岗位。到2006年,中国女性业主和法人已经超过2000万人。目前,中国女企业家约占全国企业家总数的20％,中国女性自主创业的比例比十年前提高了17个百分点,达到21％以上。而女性领导者们在企业中的表现也可圈可点,令人赞叹。据中国女企业家协会的一项调查显示,虽然女性企业家目前只占中国企业家总数的20％,但她们掌管的企业却有98％处于盈利状态,而中国的工业企业平均亏损率约为20％。由此可以窥见一斑。中国女性在迅速变革的社会中逐步走向成熟和成功,她们将东方传统女性所传承的勤勤恳恳、任劳任怨转变为现代女性对事业的专注和认真,将传统女性坚韧的性格转变为现代女性强有力的执行力;将传统女性丰富的想象力转变为现代女性非凡的创造力。我国的女性领导者们正在成为一股势不可挡的力量日趋蓬勃地发展着,而她们的发展也需要得到更多的支持与关注。　　 然而,纵观多年来的主流的领导理论,仍然多是以男性为模板进行研究,并据此类推女性领导者。尽管领导的本质虽然适用于男女领导者,但男女领导者的领导魅力与风格仍具有相当大的差异。不同的性别和个体,会采取不同的领导方式、领导类型、领导维度与领导风格。因此现有的研究结论中有许多并不适用于女性领导者,需要进行修正。而国内外对于这一领域的研究还处于刚刚起步阶段,尤其是国内的研究,更多是集中于对现状的描述概括,更多探讨的是女性应如何规划职业生涯、反对性别歧视、突破“玻璃天花板”等问题。因此本文试图通过结合我国的组织文化背景,对我国女性领导者的领导特质进行探索研究,通过分析得出结论,从而帮助女性领导者更好地进行自身定位,发挥所长。本文并非意在一味强调打破男女差异的界限,而是倡导女性树立明确,清晰的,适合自身的性别观念,通过对女性领导者领导特质的研究,分析探讨其对自身角色的恰当定位,从而在减小角色冲突的基础上提高工作生活质量,促进女性领导者的发展。　　 本文的主要研究思路如下:　　 首先采用文献研究法归纳国内外对于女性领导者的研究理论,分析女性领导者的领导风格和特质因素,为文章中的实证研究奠定了理论基础。其次采用文本资料分析和开放式问卷收集我国女性领导者领导特质表现形式的条目,并通过频次分析对条目进行统计。第三步采用问卷调查的方式从下属角度收集对女性领导者的领导特质调查数据,通过探索性因子分析剔除不合理因素,并进行信度、效度检验,确定女性领导者的领导特质维度量表。最后通过对下属领导认同与工作满意这两个结果变量的调查,建立与女性领导者特质的联系,进一步验证得出的女性领导者特质维度。　　 本文的研究主体一共可分为五个部分:　　 第一部分首先对相关概念进行了界定,并简述了国外对于女性领导者管理风格、女性领导者与组织发展的关系、企业的性别特征与企业经营业绩等方面的理论研究以及国内学者在女性企业家和女性管理者等方面的研究探索,为后文的调查研究打下理论基础。　　 第二部分为研究的主体部分。首先通过文本分析的方法,从选取的50位优秀女领导者的访谈资料、案例中抽取领导者特质,根据频次分析等研究方法初步制定我国女性领导者领导特质研究量表。此后通过预测试发放问卷,采用探索性因子分析和信度效度分析等研究方法,对量表条目进行验证和修正,从而得出正式研究量表,并用样本中优秀女性领导者的实际案例加以理论分析,对得出的各个维度进行了释义。　　 第三部分为正式的调研和验证环节。通过参照樊景立、郑伯埙、周丽芳、储小平开发的领导认同量表和布雷菲尔德&罗瑟编制的整体工作满意度量表,从下属角度调查对其女性领导者的特质认知以及下属的领导认同和工作满意度情况方面的反馈,进而证明下属的工作满意度和领导认同度与调研得出的女性领导者领导特质成正相关,从而证实调研得出的女性领导者特质维度。　　 第四部分进一步分析了下属的人口学变量和组织变量与女性领导者领导特质之间的关系。研究结果表明,对女性领导者领导特质的认知在下属的学历变量方面不存在显著差异,而在下属所在企业类型、下属年龄阶段以及下属性别等几个方面均存在显著差异。　　 基于以上分析,第五部分提出了研究发现与建议。经过调查研究发现,女性领导者往往更多具备中性风格,尤其是具有强势、铁腕、雷厉风行等男性化的作风;而从下属角度,却对女性领导者的男性化作风不是十分赞同。与男性领导者相比,女性领导者体现出了对从属的需求更为显著的特征,以及对女性领导者领导特质的认知与企业类型有显著的相关性。这些发现均与我国特定的文化背景有紧密关联,在文中笔者尝试结合人们普遍的传统观念和社会认知给出了分析和解释。此外,本部分还针对本文的研究局限,提出了对未来研究的建议,如在分析女性领导者领导特质以及职业发展定位时,可以更深入地结合有关企业的类型和企业文化加以探讨;可以将女性领导者与男性领导者加以对比进行领导特质方面的研究,分别调查其领导特质的差异,以及对下属的工作绩效、工作满意度等方面的影响,分析探讨二者的优势与不足,从而更好地帮助他们进行角色定位,发挥自身优势等。