在当今商业环境下,个体在几乎所有的企业活动中都会遇到两难选择的伦理困境。采购、生产、营销、财务、会计、审计、信息管理与国际商务等领域都存在大量的伦理难题,人力资源管理活动也不例外。人力资源管理者在员工和组织之间充当中间人的角色,一方面他们有责任保证组织伦理,保护员工利益；另一方面他们也肩负防止组织受到不道德员工侵害的任务。企业竞争环境的瞬息万变使得管理者很难在二者之间取得平衡,伦理困境在所难免。　　 企业人力资源管理中的伦理难题导致管理者决策困难、决策延迟或者决策不当。管理者不能有效决策已经给企业带来很多负面的结果,比如利润的下降、商业声誉的损失、企业形象的贬损以及外部管理机构的干涉和监管等。企业去人则止,合乎伦理的管理行为关系到企业人才的吸引、保持和激励。企业领导越来越强烈地认识到合乎伦理的人力资源管理决策符合企业的利益和长期发展的需要。为改善人力资源管理行为,企业需要了解管理者在面临伦理冲突的时候如何决策,有哪些因素对他们的决策过程发挥作用,企业可以采取哪些措施来提升他们的决策质量。但是,无论是企业人力资源管理研究还是伦理决策的研究都没有对该问题进行充分的探讨。　　 围绕上述问题,本研究做了以下六个方面的工作:(1)界定企业人力资源管理伦理决策的内涵。首先指出其与一般决策异同；其次分析企业人力资源管理伦理决策的要素结构即决策者、决策目标、决策情境及决策评价等几大方面。(2)较详细地分析了伦理决策的四个阶段即伦理意识、伦理判断、伦理意图和伦理行为。指出伦理意识的独特地位以及伦理意图对于本研究的实际价值。伦理意识开启了整个伦理决策模式,它对个体伦理决策过程相当重要。在该阶段,管理者需要解决的问题与其它三个阶段有本质差异。伦理意图在研究中作为伦理行为的替代变量,是企业可以通过多种措施加以改变的,它值得深入探索。(3)建立企业人力资源管理伦理决策模型,其中包括动机中枢和影响因素两个方面。即管理者外显行为之前所经历的复杂心理活动过程,该过程受到管理者个体和企业两方面因素的影响。(4)将个体伦理观分为主观主义、例外主义、情境主义及绝对主义四种类型。按照传统伦理学理论,个体伦理观念存在两个维度即理想主义和相对主义。理想主义代表个体关心他人福利程度的高低；相对主义代表个体拒绝普遍伦理规范程度高低。两个维度都可分为高低两个层次,按照2×2建立分类框架,就产生四种伦理观类型。主观主义者根据自身价值观来判断是非而非普遍伦理规范；例外主义者按照伦理规范指引行为,但是必要情况下也可以违背；绝对主义者认为行为的道德性不在于结果而在于是否遵守伦理规范；情境主义者拒绝普遍伦理规范制约,行为取决于当下情境。(5)将企业伦理氛围分成三个层次。第一层次单纯考虑自我利益,甚至不惜牺牲他人利益为代价；第二层次追求个体利益,但是力求他利与己利共赢,关心并承担企业的社会责任；第三层次追求伦理,企业自觉以普遍的伦理规范来指引自身行为。(6)设计企业人力资源管理伦理决策情境和调查问卷,进行问卷预测,检验量表的信度和效度。通过SPSS进行数据分析与检验。　　 本研究认为,当企业人力资源管理者面临伦理难题,他的伦理意识会对其伦理行为意图产生作用,伦理决策过程受到个体、企业和问题三方面因素的影响。实证结果发现:(1)管理者的伦理观对他的决策行为具有显著作用。个体理想主义水平与伦理意识、伦理意图都是正相关关系。(2)企业因素对管理者的伦理决策具有显著作用。企业有正式伦理守则,管理者做出道德行为意图可能性较高；功利主义氛围占据主导的企业里,管理者的伦理意识水平高；自利伦理氛围占据主导的企业里,管理者做出不道德行为意图的可能性较高。(3)感知道德强度对管理者伦理意识有显著作用；感知到的潜在伤害与道德行为意图正相关。(4)管理者的伦理意识与其行为意图之间显著正相关。当然,管理者的伦理意识同样受到个体、企业、问题本身等诸多因素制约。(5)管理者的伦理意识对个体因素、组织因素以及问题本身与管理者伦理意图的作用关系具有显著调节作用。从另一个侧面也说明伦理意识确实相当重要。(6)本研究没有发现不同年龄、学历的管理者在伦理决策行为上的差异,但是本研究确实发现接受过伦理培训的管理者辨识更多的伦理问题；女性管理者要比男性做出更多的道德行为意图；一般而言,管理者职位越高,越倾向做出道德行为意图。(7)企业基本情况不同,管理者伦理决策行为有差异。企业规模与道德行为意图之间存在相关关系。　　 通过以上研究,本文可能做出以下贡献:(1)从伦理决策的视角探讨企业人力资源管理活动,拓展了企业人力资源管理研究、组织行为学研究的领域,同时扩大伦理决策研究的范围；(2)对中国背景下企业人力资源管理伦理决策行为进行了探索性研究,为后人的研究起抛砖引玉的作用；(3)对企业人力资源管理实践和企业雇佣伦理的建设提供理论指导,并提出一些实际改进措施和评估工具。