在过去的30余年中，随着社会竞争的加剧，工作压力的增加，工作倦怠已经逐渐成为国外众多学科关注的研究热点之一，但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。本研究的目标是考察企业人力资源管理人员工作倦怠状况，从工作情境的角度构建了工作要求-资源模型并进行了实证分析。本研究的实证分析结果丰富了工作倦怠理论研究，拓展了工作倦怠模型研究的内容。同时对于企业人力资源管理人员的情绪管理提供了新的管理思路，本研究具有重要的理论意义和实践价值。现在将本研究的主要内容和研究结论总结如下:　　首先，本研究在对相关文献进行详细综述的基础上，结合人力资源管理人员职业特征，构建了企业人力资源管理人员工作要求-资源模型，模型从积极和消极两个角度考察工作倦怠和工作投入的影响因素和影响后果。前因变量选择了工作要求和工作资源两个变量，工作要求方面变量包括工作负荷、情感要求、角色冲突、角色模糊、工作家庭冲突和人际冲突;工作资源方面变量包括晋升机会、职业学习机会、薪酬福利、社会支持和职业安全;后果变量选择是工作绩效和离职倾向;模型中引入新的调节变量工作价值观。　　其次，本研究在企业人力资源管理人员样本中，分别考察了前因变量工作要求和工作资源与工作倦怠和工作投入之间的关系。结果发现，工作要求能够正向预测工作倦怠，工作资源能够正向预测工作投入;工作要求能够负向预测工作投入，工作资源能够负向预测工作倦怠;工作倦怠与工作投入之间存在负相关。　　第三，本研究在人力资源管理人员样本中，考察了工作倦怠和工作投入与其后果变量之间的关系。结果发现，工作倦怠的情绪耗竭、人格解体和自我成就感降低正向预测离职倾向;工作倦怠的情绪耗竭、人格解体和自我成就感降低负向预测工作绩效;工作投入的活力、专注和奉献正向预测工作绩效;工作投入的专注和奉献负向预测离职倾向。　　第四:本研究对于工作要求-资源模型各个变量之间的交互作用进行了验证，结果发现，工作倦怠在工作要求、工作资源与工作绩效之间存在中介作用;工作倦怠在工作要求、工作资源与离职倾向之间存在中介作用。工作投入在工作资源与工作绩效之间具有中介作用，工作投入在工作要求和工作资源与离职倾向之间都具有中介作用;工作资源能够调节工作要求与工作倦怠之间的关系，但不同工作资源因素调节不同工作要求因素，晋升空间能够调节工作负荷产生的工作倦怠;职业学习机会能够调节情感要求产生的工作倦怠;薪酬福利能够调节情感要求和角色冲突所产生的工作倦怠;社会支持能够调节情感要求产生的工作倦怠;职业安全能够调节情感要求和角色冲突所产生的工作倦怠;工作价值观能够调节工作倦怠与离职倾向的关系。　　第五:本研究根据实证研究的结果，从个人、组织和社会的三个层面对企业人力资源管理人员的工作倦怠提出了相应的干预策略，对于未来研究提出展望。　　本研究的可能的创新之处在于构建了中国文化背景下的人力资源管理人员工作要求-资源模型，验证了该模型的跨文化效度;本研究在工作要求-资源模型中引入新的变量对模型进行了修订;本研究选择人力资源管理人员作为研究样本，从人力资源管理的视角研究员工的情绪问题，并从增加工作资源的角度提出了相应的缓解负面情绪的策略;本研究在工作倦怠问题中引入积极心理学变量工作投入，对于从积极的方面干预工作倦怠提供新的思路。但所得的研究结果还需采用纵向研究设计在更多种类的、更大规模的职业样本中加以检验。