新生代员工是指80年代及以后出生的年轻群体,社会体制变革发生巨大改变,导致他们的成长和学习环境发生重大变化,物质生活和精神生活极大丰富,受教育程度普遍提高,因此也表现出了与老一代员工的巨大差异。对企业来说,新生代员工对薪酬的要求往往更高,而企业对此类员工的管理也应具有针对性。薪酬满意度作为人力资源管理领域的一个热点问题,是衡量企业薪酬管理水平的主要标准之一,也是员工的一种情感体验。对薪酬更满意的员工往往更有动力回报组织。与此同时,企业管理者开始探讨如何通过提高员工的绩效来提高企业的效率,关键是要加强对员工的激励。实践证明,薪酬是影响员工积极性和效率的关键因素。为了使员工对薪酬有更高的满意度,管理者要提高对于薪酬管理完善的重视程度,并且要帮助每一位员工制定具有个性化和符合职工需求的薪酬奖励和福利项目等,帮助员工提高对组织和企业的认同感和归属感,让每一位员工都能切实感受到自己的努力付出是有回报的,企业是真正的为他们在谋福利和关心他们的,从而促使其在今后的工作中,投入自己更多的激情。因此,本文从新生代员工薪酬满意度的现状、工作绩效的影响因素以及心理契约的评价标注等多方面入手,分析薪酬满意度、工作绩效以及心理契约之间的关系。此项研究有利于确立新生代员工薪酬激励的水平,确立其工作绩效的评价标准以及心理契约在其中所发挥的作用。本文通过国内国外的研究资料,分析薪酬满意度、工作绩效和心理契约的意义,为问卷调查的设计提供依据,并提出假设、设计调查问卷,在拥有新生代员工的企业中进行问卷分析,搜集第一手数据,整理数据类型,对数据进行统计分析,构建理论模型,验证薪酬满意度和心理契约以及心理契约与工作绩效的潜在关系。判断其他统计学变量,如性别,年龄,婚姻状况等对于各主要变量的影响。通过相关分析和回归分析,判断薪酬满意度对心理契约的影响、心理契约对工作绩效的影响,确立心理契约对薪酬满意度与工作绩效的中介作用。研究发现新生代员工薪酬满意度、工作绩效以及心理契约三者之间彼此影响,并且心理契约在影响两者的同时也起中介作用。新生代员工薪酬满意度与工作绩效的相关性相较于新生代员工薪酬满意度与心理契约的相关性要弱,但三个主要变量之间的相关性均达到了显著水平。薪酬满意度高的新生代群体对心理契约有着正相关的促进作用,从而在心理契约水平上呈现出更加良好的水平。同时,心理契约同工作绩效几个维度都呈现出正相关的显著性特征,心理契约程度高的群体更关注工作的绩效以及更能出色地完成各方面的任务,验证了心理契约在影响新生代员工薪酬满意度和工作绩效的同时,可以作为两者的中介变量。同时提出针对薪酬满意度以提升工作绩效的管理建议,认为应该完善管理机制,促进公平合理的薪资激励体系,注重团队合作和个人追求的相互统一,构建良好的企业文化氛围,确保薪酬设计的内部公平性,同时还必须建立完善的绩效考核机制。最后,本文对实验结果所构建的模型提出展望,并且对模型的缺点和局限性提出反思,以及对其在实际管理中的作用进行分析。