大庆油田储运销售分公司属于资源垄断型的国有企业，管理比较传统，在薪酬上以工龄为导向，薪酬中奖金部分的比例过小，管理岗位工资仅以级别划分，而且岗位的评与聘分离。这些因素严重制约了企业的快速成长。　　在这样的背景下，本文进行基于绩效考核管理的薪酬体系设计，以期在某种程度上促进该企业在管理上的转型。　　本次薪酬体系设计要实现的基本目标是:变工龄导向为业绩导向;体现不同岗位对公司的不同价值;提高关键人员的忠诚度。　　为了做到“业绩导向”，本文首先对大庆油田储运销售分公司的绩效考核体系进行了设计。其中包括:绩效考核体系设计的依据;绩效考核的目的与内容;绩效考核指标的选择;绩效指标的量化方法;绩效考核周期;各级人员考核关系确定以及绩效考核方式的选择等;同时，为了考核体系能够得到落实，还制定了大庆油田储运销售分公司绩效考核执行方案:主要内容包括:考核的管理组织;月度工作考核;季度绩效考核以及年度绩效考核操作方案。　　薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两部分。内在薪酬是由工作本身产生的、与工作的内容有关、体现在工作说明书上的薪酬。本文设计的主要内容是外在薪酬，即与公司货币、实物支出直接相关的薪酬和福利活动。核心薪酬和辅助薪酬属于货币性薪酬。其中核心薪酬包括岗位工资、工龄工资和业绩工资等，员工的核心薪酬最终由岗位价值评价结果和岗序、业绩表现、工龄情况确定;辅助性薪酬包括年终业绩奖金和劳动保险。工作午餐、带薪培训和带薪休假等都属于福利活动。　　在新的核心薪酬体系下，月度业绩工资与季度业绩工资的年度平均值、岗位工资和工龄工资加总，得出员工月度工资收入（含季度业绩工资），其中岗位工资以B档级计算，工龄工资以员工的平均水平计算，业绩工资平均值为月度业绩工资加三分之一的季度业绩工资。除9、12、13、14、15、16岗序下降外，其他所有岗序员工的收入水平，都有所上升或持平。前4岗序收入明显上升。基本实现了“变工龄导向为业绩导向”;“体现不同岗位对公司的不同价值”，进而“提高关键人员的忠诚度”的目标。