本文试图重新讨论社会职业流动中的“匹配”问题.笔者通过借鉴西方经济学从供方和求方两种角度对“匹配”问题研究的新进展，选择连接供方和求方的社会网络为视角，以边燕杰对强关系的假定为基础，利用2003全国综合调查中求职者、联系人、职位三方面的相关数据，建立了Multinomial Regression、Logistic、OLM模型并进行统计分析，对社会网络在与职业流动中的“匹配”效果进行评估，研究这种资源配置方式是否在职业匹配的过程中有效地配置了资源，从而使得这种匹配具有效率。笔者得出相关结论:　　在网络使用者的特点方面，人力资本和政治资本较低的人往往需要借助网络的作用，来向雇主传达自己能力胜任的信号、施加影响从而实现匹配，而教育水平高的人使用关系网络的可能较小;在网络的使用倾向方面，求职者在流动中倾向于使用与以熟悉、亲密、信任为特征的强关系作为关键联系人。　　作者认为不能断然说社会网络对职业流动中匹配的双方都进行了有效的资源配置，并通过从匹配过程长短、匹配程度高低、匹配稳定三个方面的指标的测量对匹配是否达到效率进行分析。　　首先，匹配过程长短，网络的使用没有显著的克服市场摩擦，联系人的数目的增加延长匹配过程的时间。　　第二，在劳职匹配程度方面。职位对求职者教育、技术、个人特征进行规定，求职者与职位要求的匹配程度是衡量职业匹配中优化配置最为核心的部分。笔者依照重要性从高到低对劳职匹配中的技能、教育、年龄匹配程度进行了分析，表明网络对资源配置效果是充满着矛盾的，不能武断的说社会网络对于职业匹配具有正向的作用。一方面，社会网络对于劳职匹配有一定程度的正面影响，使用网络的确使得一部分求职者劳职匹配程度高;另一方面，某些关键人利用其地位优势，通过施加信息和影响帮助教育水平、技术能力不高的人获得职位，并且关系强度显示出在帮助劣质匹配上的一定优势，而行政级别越高则越能帮助某些不适合的人谋取与之不相应的职位。明确的职位要求限定了网络可以运作的余地，这时候网络作用要与联系人的地位特征来帮助求职者在跨越次重要性的要求上的影响就比较明显。网络没有将对资源的进行最优化的配置。　　再次，在匹配的稳定方面，不能有效的证明使用关系网络带来匹配的稳定性。对于职位的持续期指标，统计显示出使用关系强度越强则现职持续期越长，由于体制环境等因素的影响限制了流动的可能，从而使得求职者现职维持较长的时间，对于限制满意度指标的测量显示，不能证明求职者对利用关系网络的找到的工作更加满意。