一、研究意义　　绩效是企业存在的目的，个体绩效是实现组织绩效的基本要素和根本途径。然而，对个人绩效结构的研究还是一个相对较新的领域，尤其在国内相关研究很少。绩效结构在管理中的意义显然是重大的，职位设计、招聘和选拔、培训需求分析及内容选择、绩效考评等人力资源管理实践活动，必须都要建立在对个人绩效决定因素和构成因素的清晰认识基础之上。　　在企业实现目标的过程中，职能部门的作用是保证业务部门和整个企业组织有序、高效地运转，为其提供稳定的平台;职能部门员工是以一种超工作方式来提高组织绩效的，由于中国的传统、文化等因素，这种情况在中国企业更为普遍。职能部门的宗旨和其员工的工作特点决定了其绩效结构的特殊性。　　基于对以上理论、现实情况的观察和思考，本研究提出了对企业职能部门人员绩效结构进行研究和探索的问题。　　二、研究过程　　本研究将企业职能部门界定为，向直接完成企业目标和任务的部门(即业务部门)提供指导、监督、支持服务的部门，它是与业务部门相对的一个概念。其人员具体包括管理者和一般人员。结合研究目的，本研究中的绩效定义采用绩效的行为观点，即绩效指的是行为，它是与组织目标有关的、个体能够控制的、人们实际做的行为，这些行为会影响到组织的效率;绩效结构被界定为，影响个人绩效的所有行为因素形成的维度及其相互之间的关系。　　本研究首先收集国内外在绩效结构方面的研究成果及文献，对其进行分析探讨，以了解国内外学者在此领域的成果及发现，进而作为建立本研究的架构及思路的理论依据和参考。　　研究采用定性的研究方法，选取两个国有企业中包括人力资源部、财务部、企业管理部、行政部、企划部、审计部、厂长办公室在内的职能部门人员及相关人员共77人分别进行半结构化访谈和焦点小组讨论，深入了解以下主要内容:(1)职能部门人员工作概况;(2)实践中对职能部门人员绩效考评的各方面内容及维度;(3)影响职能部门人员绩效好坏的行为、能力素质因素及相关行为表现;(4)被访谈者对职能部门人员绩效考评内容和维度的设想和建议。通过访谈来从正面和侧面来了解职能部门人员的绩效构成。　　在对资料的收集工作完成以后，对获得的资料进行初步整理，得到职能部门管理者绩效编码清单和职能部门一般人员绩效编码清单。在此基础上，将资料进行归类和深入分析。本研究采用类属分析法进行分类，得到职能部门管理者和一般员工工作绩效构成清单。然后，研究者采用德尔菲法进行最终的绩效维度划分，并根据五位专家在最后一轮划分意见中对各维度类属在绩效结构各维度上的出现频率百分比在60％以上的类属归入相应的绩效维度，从而得出职能部门人员绩效结构的子维度。至此，研究得出了对职能部门人员绩效结构的研究结论。　　三、研究结论及讨论　　研究结果表明，职能部门管理者和一般员工的工作绩效都可以划分为工作任务绩效、工作态度绩效、人际关系绩效三个维度。其中，工作任务绩效指职能部门人员工作职责及管理者(执行者)角色所规定的工作行为;工作态度绩效指由于对工作持有积极态度而表现出的工作行为，此类行为会对工作效果产生积极影响;人际关系绩效指为了维持良好和谐的工作关系和氛围而表现出的人际关系方面的积极行为。同时，由于管理者和一般员工的职务层级和工作内容不同，构成这三个维度的行为子维度有所不同，体现出各自的特点。　　研究结论以中国人的样本印证了任务绩效和关系绩效的划分。由于本研究的研究对象界定为职能部门的管理者和一般人员，所以与以往研究得出来的绩效子维度相比，既有共性也有个性。其中，本研究中的工作态度绩效和人际关系绩效中的维度涵盖了Farh Early Lin在1997年总结出的中国人的OCB五个维度。本研究的子维度基本涵盖了Campbell(1990)提出的8个维度。此外，“配合和服务”、“职业道德和职业操守行为”等是以前的研究中所没有的维度，体现出了职能部门人员的工作特点。与孙健敏和焦长泉2002年对我国管理者绩效结构的研究结论相比，本研究与其三个大维度——管理者工作任务绩效、个体特指绩效和人际绩效的划分上有所不同，子维度基本一致，这也证明了不同企业的管理者绩效行为具有很高程度的共性。另外，本研究的结论在一定程度上印证了Van Scotter和Motowidlo对非管理职务研究和Conway对管理者绩效结构的研究结论。即任务绩效和关系绩效不是完全独立的，它们的独立程度在不同职务类型和关系绩效的不同维度上有所差异。　　本研究的结论对企业人力资源管理实践具有一定的启示。首先，人际关系是工作绩效的重要组成部分，尤其在中国企业中尤其是这样，应该在绩效考评过程中加以正确的认识和利用。其次，工作态度是十分重要的。所以建设积极向上的企业文化，激励推动员工以端正积极的态度认真工作是极为重要的。再次，企业可以通过文化建设、员工持股等来强化关系绩效行为来提高个人绩效，从而推动组织效率的提升。　　由于研究者能力和一些现实因素的限制，本研究的样本数量不能达到更大的规模，这可能会影响到本研究结果的普遍适用性;由于研究者本人能力有限，对访谈对象和焦点小组的把握力度不够，在一定程度上影响了信息收集的全面性。此外，在研究过程中可能会掺杂进去一些个人因素的影响。　　本研究是一项探索性研究，只是以定性的方法得出以中国人为样本的个人绩效构成维度及大概的关系，至于这三个维度之间的确切关系如何以及它们在多大程度上影响总绩效，本研究没有涉及;另外，影响绩效行为的因素，即绩效的预测源是什么，本研究也没有涉及，这些都是今后此领域研究很好的方向。