作为进言行为(voice)的一种，进谏，即抑制性进言(prohibitive voice)，是向组织中具有行动权威的人反映现有的或即将实施的工作实践中存在的问题。它有助于及时发现组织中有害的行为、无效率的程序、规则或政策，防范组织决策失误、预防危机，对于提高决策质量、增强组织有效性有着重要意义。然而，组织中常常缺乏进谏，尤其是公开场合中的进谏更为稀少。员工即使发现了组织实践或上级决策中的纰漏，也常常不愿指出。　　进谏匮乏实际上是社会互动中的冲突回避的现象在组织情境下的表现，因此，本研究采用冲突回避的视角，结合进言、冲突、文化等领域的理论，以及中国组织中进谏的历史与现实，探讨进谏匮乏的特点、原因及影响机制，并以实证研究进行验证。　　在理论部分，首先对进谏这一构念进行详细的阐述，澄清其与促进性进言等员工主动行为的区别，并回顾进言影响因素的研究成果与不足，指出进谏是一个隐性冲突情境，进谏的匮乏是冲突回避的倾向在组织情境中的表征。　　接下来，通过对沟通、冲突处理等领域研究的回顾，以及对中国组织中的进谏的历史和现状的分析，探讨进谏匮乏呈现出来的特点。一方面，下属向上级进谏的意向水平低于上级期望得到的进谏水平，即组织中存在着“知而寝默”的现象;另一方面，谏言不露的传统在现代组织中依然存在，即下属在公开场合中的进谏意向水平低于在私下场合中的进谏意向水平。　　在分析进谏匮乏的机理时，结合文化和冲突研究，指出个体重视表面和谐和遵循权力距离的价值观抑制了其向上进谏的意向，并解释个体的情境推断在这一过程中的中介作用。在这里，情境推断是指下属对于进谏结果的负面预期，包括担心与上级的关系受到破坏，以及给工作带来不便。这一中介过程的影响在私下和公开场合是一致的。　　在此基础上，基于交互主义的视角，探讨组织中的情境因素对于价值观与进谏之间关系的调节作用。一方面，因人而异的领导授权对下属遵循权力距离的价值观与进谏之间的关联起到调节作用，在领导授权较多的情况下，下属遵循权力距离的价值观与进谏之间的关系较弱。另一方面，组织中自由表达疑虑的氛围跨层次地调节了下属重视表面和谐的价值观与进谏之间的关系——当自由表达疑虑的氛围较强时，表面和谐的价值观与进谏之间的关系较弱。并且，这两个情境因素的调节作用是通过它们对价值观与负面预期之间关系的调节来实现的，即组织中情境因素的调节效应也是受到负面预期的中介作用的。　　为了检验理论部分提出的失衡性匮乏的假设、影响进谏的中介过程模型，以及受到中介的调节过程模型，在中国组织中以模拟情境研究、实地研究等方法开展了三个实证研究。　　研究1在120名高层管理者、124名中层管理者中，以两个采用模拟情境的子研究证实了进谏匮乏的失衡性。研究2在322名中层管理者中以情境模拟研究验证了价值观、情境推断与进谏意向之间的中介影响过程。研究3在81家企业的81名高层管理者、337名中层管理者中开展实地研究，构建多层次线性模型，验证了组织情境因素的受到中介的调节效应。　　本文的最后总结了研究结果，讨论本研究对于进言、冲突、文化等研究领域的理论贡献，以及对于组织实践中的决策、冲突管理等方面的管理启示;并且，针对研究设计上的不足和未来值得进一步研究的方向进行延展性的讨论。