在本文中，作者对Pukolas、Arad、Donovan以及Plamondon(2000)提出的三因子绩效模型进行了实证研究，并从社会交换理论的角度出发，在中国的文化背景下进一步检验了组织公平对员工工作结果变量的影响机制。调查数据来自于国内一家中等规模的电业局，共收回有效问卷1133份。对绩效的三因子模型进行验证性因子分析的结果表明，在中国的文化背景下，任务绩效、周边绩效和适应性绩效确实是可以区分开的。另外，作者利用结构化方程模型(SEM)的方法，从社会交换理论的角度对组织公平的三种形式（程序公平、分配公平和交互公平）与员工的工作结果变量之间的关系进行了检验。数据分析的结果基本上支持了作者所提出的假设，即领导成员交换将会在上司相关的组织公平（交互公平）与上司相关的工作结果（任务绩效、周边绩效）的关系中起中介作用;而员工认知到的组织支持将会在组织相关的组织公平（分配公平、程序公平和交互公平）与组织相关的工作结果（组织承诺，工作满意度）之间的关系中起中介作用。最后，作者指出了本研究对管理实践的意义、本研究中的不足以及未来研究的方向和建议。