2008年-2018年,伴随着W公司的公司化改制,陆续有党务干部和工会干部转职员、退休或即将退休,W公司中层管理人员队伍出现年龄断层,同时公司缺少年轻的储备管理人员,现有的后备管理人员晋升渠道缺失,无法有效盘活。现有的W公司管理人员存在着“老龄化”、“低学化”、“惰性强”等问题,急切需要盘活后备管理人员不足和僵化的状况。2019年-2020年W供电公司预计退出干部队伍19人,现有的13名后备管理人员已不能完全满足岗位需要,公司后备管理人员选拔工作即将面临巨大压力。在当前形势下,后备管理人员库已无法为快速发展的公司管理层提供人才支撑,管理的断层导致的问题逐步凸显。要想真正选拔专业能力、综合能力出类拔萃的人才加入到后备管理人员队伍中,就需要一套兼具操作性和系统性的标准与程序。推进选拔标准的量化,就是在基本原则“德才兼备、以德为先”的基础上,结合显性能力、隐性能力,通过赋值积分度量、指标加权平均等手段,尽可能公平、公正、透明、准确的衡量后备管理队伍候选人员的各类行为、态度,推动选拔程序标准化,营造公平透明、业绩导向的优良氛围,为W公司今后的发展储备一支召之即来、来即能战的管理人员队伍。后备管理人员选拔方式分为量化标准体系和综合评价两部分。其中,综合评价为主观评价,由所在单位、部门等对后备候选人进行评价,为参考指标。量化标准体系作为选拔确定后备管理人员的主要依据,分为赋值积分度量和指标加权评价,根据占比计算出最终得分后进行排名。运用量化标准评估候选后备管理人员的综合能力。综合以上评价指标体系,为W公司后备管理人员的选拔提供评价依据。