企业要想吸引人才，激励人才，最基本的条件是要认识和了解他们对于企业的期望和要求，这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度，使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发挥员工的积极性。心理契约的研究正是试图从这样一个新的角度来了解员工对于企业与员工关系的看法、期望、态度等等。 关于心理契约结构维度方面的研究多来自西方，如Rousseau (1990)提出的交易契约与关系契约；Kickul和Lester(2000，2001)提出的内在契约与外在契约等。近年来，我国学者对该领域的研究兴趣也日渐浓厚。然而上述国内外研究大多以MBA学生或跨行业员工为研究样本，尚未有针对我国物流企业员工的专门研究。本文将选取天津市若干家物流企业在职员工为研究样本，探讨物流企业员工心理契约维度，所得结论对于我国物流企业把握员工心理需求、提高员工满意度、减少人才流失、实现员工与企业的共同发展等具有重要的指导意义。 在研究方法上，本文采取自主开发问卷的方式，运用项目分析、探索性因素分析和一般线性模型等统计方法分别对物流企业员工心理契约的结构维度、人口特征差异等进行了研究，并在此基础上提出了基于心理契约的物流企业人力资源管理的若干设想。将心理契约维度研究引入物流行业进行演绎和实证分析，这是本文的新意所在。 研究结果表明，物流企业员工的心理契约在组织责任层面和员工责任层面上均存在着三维结构，即发展责任、基本责任和情感责任；员工对组织责任和员工责任中的基本责任和情感责任的感知水平要高于发展责任；不同性别、年龄、工作时间、学历、岗位、薪金的员工在心理契约各维度的感知上存在一定差异。 由此可见，企业要想吸引人才、留住人才，就要从员工心理契约出发做到待遇留人、事业留人、情感留人。其次，企业在管理员工的心理契约时也要做到因人而异。总之，心理契约在人力资源为管理的应用还处于探索阶段，无论对于理论界还是实业界，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标都是非常必要的。