人才具有价值、稀缺性和难以模仿性,企业中的人才可以帮助所在组织在激烈的市场竞争过程中获得人才优势。但在现实中我们也看到很多企业员工流失率很高,企业中的员工出现消极怠工的现象,这无疑增加了企业的成本和风险,降低了企业的竞争优势。在人才的选、用、育、留过程中,企业可以做什么去吸引、发展、保留自己的人才?很多管理者在实践中倾向采取物质激励手段,认为只要给员工增加薪水、提高福利就可以激励员工,保留员工。不过,经济学的边际效应递减规律和赫兹伯格的双因素理论都说明物质因素的激励作用有限,真正持久、有效的激励员工的是对员工自身成长、工作成就和发展前景的支持和协助。　　组织职业生涯管理(Organizational career management,OCM)处于组织HRM的中心位置,被认为是组织发展员工、保留员工,实现员工和组织共同成长为目的,使组织和员工都受益的系统的管理活动。组织承诺体现员工与组织之间的各种联结,被认为是预测员工离职行为和检验员工忠程度的重要指标。工作满意度这个概念阐述的是员工对工作及工作环境的内在感受,具有主观性和不稳定性。　　本论文研究OCM、工作满意度和组织承诺之间的关系,研究对象为北京师范大学在职MBA学生。在对三者相关的理论文献的研究的基础上,建立研究框架,提出研究假设,使用国内外成熟研究问卷收集数据,采用spss13.0统计软件进行实证分析,经过对研究结果进行讨论,得出如下主要结论:　　第一.OCM对组织承诺有显著影响。　　第二.OCM对工作满意度有显著影响。　　第三.工作满意度对组织承诺有显著影响。　　第四.工作满意度对OCM和组织承诺之间起完全中介作用。　　根据以上结论为企业管理者提供提升OCM方面的建议。这些建议包括建立科学的考核体系和职位变动制度保证组织内公平晋升;帮助员工更好的认识自己的职业,创造条件和机会引导他们把自己的职业发展与企业的发展进行有机的联接,使个人与组织同样受益:通过为员工提供职业发展路径,协助员工认清自己的职业发展方向,并提供合适的职位空缺等信息;对员工提供培训和各种学习活动,帮助他们提高绩效,使其与组织和所在环境协调发展。