近年来随着居民财富增加尤其是高净值客户的增加,财富管理作为一个新概念越来越受到金融机构的重视,不仅以传统渠道业务为优势的商业银行、证券公司、第三方财富公司等机构纷纷宣称致力于财富管理业务,而且以主动投资管理见长的保险资管、公募基金、私募基金也纷纷制订了向财富管理机构转型的目标。RY资产管理有限公司(以下简称“RY公司”)就是在这样的背景下成立并正式运行的,其脱胎于母公司公募基金管理公司,依托母公司较强的研发力量和主动管理能力,经中国证券监督管理委员会批准,专项从事特定客户资产管理业务和中国证券监督管理委员认可的其他业务。RY公司注册并正式运行后,人力资源管理基本沿袭了母公司公募基金管理公司的薪酬体系,而母公司的薪酬设计基本维持了2007年行业发展高峰期的结构,仅在近几年的实施中进行了必要的完善。加之RY公司的主要业务类型是与母公司公募基金管理公司相差较大,薪酬设计与绩效相关性不高,不能有效地调动各部门员工的积极性,严重阻碍了RY公司的发展。RY公司的管理层也深刻认识到,现有的薪酬体系在激励员工方面存在一些问题。如薪酬与绩效相关程度不高、各岗位内部公平性差等。为促进企业的健康发展,应对激烈的市场竞争,要求RY公司重新设计薪酬体系。本论文计划在对RY公司薪酬体系现状分析的基础上,发现问题并提出解决问题的相关对策,重新设计薪酬体系。论文研究的结果将在RY公司股东会批准后,在公司实施。如果方案实施成功,希望为其他同类企业的薪酬设计提供借鉴。