随着知识经济和数字经济的快速到来,为应对复杂多变的市场环境,企业不断重构组织架构和变革管理模式以提高运行效率和增强自身竞争优势。相对于权力集中、效率低下和缺乏创新的传统金字塔形层级组织形式,小而精的团队组织具有灵活性高、协作性强等特点,能够激发员工的创造力和提高员工工作绩效,因此被越来越多管理者青睐。然而,团队组织形式并不是“百利而无一害”的,近年来,由主管带头的集体离职事件频繁发生。集体离职不仅使企业特定人力资本和社会资本遭受巨大损失,增加招聘成本、选拔成本,而且破坏组织运营和集体职能,导致企业绩效下降和整体形象受损。虽然集体离职现象已引起学术界和管理实践界的广泛关注,但大部分研究还停留在个体离职理论层面,缺乏系统研究。另外,当前集体离职研究主要讨论了离职前因、离职过程和影响后果,但鲜有文献探讨企业如何减少和避免集体离职事件的发生。探究集体离职的深层原因、研究如何建立离职干预机制具有必要意义。基于领导成员交换理论、资源保存理论、工作嵌入理论等理论基础,本研究构建了团队成员对主管的情感承诺通过主管离职损失作用集体离职倾向的中介模型,和组织发展氛围、职业发展机会对主管情感承诺与集体离职倾向之间关系的调节模型,并利用组织—员工匹配数据开展实证研究。研究发现,团队成员的主管情感承诺正向影响集体离职倾向;主管离职损失在这两者之间起完全中介作用;组织发展氛围和职业发展机会都能负向调节主管情感承诺对集体离职倾向的影响;但组织发展氛围和职业发展机会之间不存在相关关系。本研究先引入主管离职损失变量,进一步阐述了团队成员跟随主管集体离职向的内在原因;其次证明了较高的组织发展氛围和充分的职业发展机会能够增加组织对员工的吸引力,降低员工因主管情感承诺高而产生的集体离职倾向。这一研究发现不仅有助于深入认识集体离职的形成机制,为集体离职问题开创新的研究视角,为进一步深入研究提供参考,而且为组织提早建立集体离职预防机制提供理论支持,给企业人力资源管理带来启示。