在知识经济时代,大力发展高新技术产业成为世界各国提升本国综合国力、参与国际竞争的重要手段。而人又是发展知识经济、推动高新技术进步的决定性因素,高新技术产业人力资源的开发与管理是未来高新技术产业持续健康发展的关键之所在。交通科技企业作为高新技术产业,未来的竞争同样是科学技术和人才的竞争,要发展交通科技企业,归根到底在于人才,未来最终决定交通科技企业能否持续健康发展的关键因素是自身的人力资源开发与管理。做好人力资源管理开发与管理是开展其它一切管理活动的基础。交通科技企业应牢固树立人力资源是第一资源的理念,崇尚以人为本,建立激励机制,创造“留住人才,吸引人才,培养人才”的良好环境,以提高企业的核心竞争力。　　 激励是人力资源管理中的一个重要问题。激励机制涉及企业与员工的需求和企业管理的多个方面；管理既是一门科学,同时也是一门艺术,激励也是如此,既不可生搬硬套别人成功的东西,也不能照本宣科,而应该以激励理论为基础,从企业实际出发,建立适合本企业的激励机制。如何运用激励理论并结合企业的实际,建立企业行之有效的激励机制,是每个企业的管理者所孜孜追求的。国内许多企业在激励机制的建立和激励措施的实施方面进行了有益的尝试,既取得了一些成功的经验,也尝到了失败的教训,既取得了较大的进展,又存在一些认识上的不足和问题。　　 中交远洲交通科技集团有限公司(文中简称中交远洲集团)是一家集交通技术开发、研究、设计、咨询、施工以及交通仪器设备研发制造和计算机软件开发为一体的综合企业。中交远洲集团自1998年创立以来,不断由小变大,由弱变强。公司目前技术力量雄厚,已由创立之初的7人,发展到现在的三百多人,拥有一批优秀的项目经理、岩土工程专家和道路桥梁高级工程技术人员,其中:博士5人,EMBA工商管理硕士5人,工学硕士27人,工程硕士9人,技术专家11人,高级工程师36人,工程师72人。中交远洲集团目前已经具有工程咨询甲级、招标代理甲级、工程勘察综合甲级、公路设计甲级、工程试验与检测、岩土与地基工程一级、工程地质灾害治理甲级、公路养护一类、二类甲级资质。　　 中交远洲集团成立十多年来在激励机制的建立上取得了一定的发展,以人为本的管理理念逐渐得到认同；正视人才的成长需求,重视人才的培训工作；初步建立了人才激励机制。但是也存在一些问题:激励氛围的营造力度不够；激励办法缺乏科学性；激励基础性工作——工作分析、绩效考核不扎实；过于关注物质激励而忽视精神激励；人才培训缺乏系统性与科学性。存在这些问题主要是由于对激励在认识上存在一些误区所致,比如将激励等同于奖励；忽视约束机制的配套；生搬硬套其他成功企业的激励模式等。　　 针对中交远洲集团激励的现状,论文根据西方激励理论的有关观点,结合企业需要和个人需要、企业客观的绩效评估系统、企业目标和个人目标、员工的高层次需要、企业和员工个人的沟通等五方面因素建立了中交远洲集团的激励模型。激励模型是一个包括企业(组织)和员工的一个系统,这个系统包括四个大的模块,即:需求分析、工作绩效标准(工作分析)、绩效考核、激励措施。同时,在构建集团人才激励机制时遵循了以下原则:第一,公平原则。第二,奖惩适度的原则。第三,激励要因人而异原则。第四,奖励有利于企业目标实现的行为原则。集团可从薪酬激励、成就激励、培训激励、环境激励、团队激励等几方面来实施对人的激励。在实施激励的同时,一定要加强其基础性工作——工作分析、绩效考核等工作的力度,确保为激励措施的实施提供科学、公正的依据；加强制度建设,特别是约束机制的建立,确保员工在一个比较公平的环境中工作,让激励措施真正达到预期的激励效果。　　 本论文研究从基本理论分析入手,对有关人力资源管理模型和当代流行的激励理论进行有侧重点的分析,试图指明针对交通科技企业进行人才激励的特殊性。其次,对中交远洲集团的人才激励现状进行剖析,指出企业当前人才激励所取得的进展以及存在的一些突出问题。并阐述国内外基于“以人为本”的人力资源开发与管理的先进经验及可取之道。再次,在理论分析和现状剖析的基础上,通过对科技型人才激励因素的分析,构建了中交远洲集团的人才激励战略,试图为企业提出战略性人才激励机制。最后,提出企业发展的人才激励的建议与对策。　　 论文紧密联系中交远洲集团和本人从事人力资源管理的实际,提出的基本思路和具体措施在集团得到充分的应用,一方面是因为论文有较强的针对性和可操作性；另一方面是因为2008年是集团按企业运作的第二个技术经济责任期的第一年,经过上一个责任期的运作发现了一些问题,需要进行整改,其中主要的问题有人力资源管理、激励机制、规章制度的建设等；为论文的应用提供了一个良好的契机,论文的基本思路和具体措施被集团在以下几个方面采用:　　 ①激励机制的建立。目前集团正在按论文提出的激励措施来完善和建立其激励机制,其中有些措施己付诸实施,有些措施即将付诸实施。　　 ②行政管理人员的工作分析。集团在工作分析方面基本上处于空白,2007年底结合新聘期的开始,按照论文提出的工作分析方法、内容,首先对23个行政管理岗位进行了工作分析。　　 ③整章建制工作。2008年上半年集团的工作重点之一就是整章建制,包括激励约束制度、绩效考核制度、职工培训制度等等,目前正在按论文提出的基本思路进行整章建制工作。　　 ④完善《技术经济责任制》。2007年集团制订了《技术经济责任制》,通过第一个责任期的实施发现有必要对其进行修改和完善,论文中提出利润分享计划、成本分享计划、团队考核等全部被新的《技术经济责任制》所采纳。　　 ⑤行政管理人员竞聘上岗。集团首次对一般行政管理人员实行竞聘上岗,论文中提出的行政管理人员工作分析、绩效考核、物质激励措施等对这次竞聘上岗起到了很好的指导作用。