现代企业将人力资源作为企业的核心竞争力之一，而在人力资源管理体系中，薪酬体系的构建的目标是为了留住、吸引、激励人才，这也是增强企业的竞争力最重要的方面。现代企业管理者已经充分认识到，薪酬管理不仅仅是人力资源需要关注的问题，它也是牵动着企业高层管理者和普通员工的共同神经和利益。因此，基于激励导向的薪酬设计研究具有很重要的理论和实践意义。　　本文首先介绍了百力通（重庆）发动机有限公司的现行薪酬方案的构成、薪酬水平状况、职级设置及薪酬级差划分，对百力通（重庆）内部存在的问题以及产生问题的原因进行了分析，并以公司实际数据分析了薪酬体系中存在的同工不同酬、员工薪资特别是关键岗位的员工薪资普遍低于市场水平以及绩效与薪酬调整相关性不大等不公平问题。　　而后从马斯洛的需求层次理论、双因素理论期望值及公平激励等理论依据为基础，分别采用定量分析、定性分析、比较分析等分析方法，将现代人力资源管理方法与百力通公司实际业务经营管理及效益状况相结合，运用岗位评估方式，详细介绍了企业利用美世岗位评估的方法（IPE）进行岗位评估以建立以岗位为基础的基本薪资级别的整个过程。　　最后文章采用数据模型的方式，通过对员工绩效评估结果的强制调整和岗位薪资和市场薪资相比对的薪资比率的建立，构建了一种将员工的绩效评估结果和市场薪资水平相结合的年度薪资调整模型，并制定了百力通公司薪酬管理实施方案细则。　　第五章为文章结论部分，基本薪资级别和年度薪资调整模型的建立兼顾了公平激励理论中的内部公平性和外部竞争力，对改善百力通（重庆）公司存在的不公平激励现象提供了现实可行的解决方案。同时，笔者还就百力通（重庆）薪资状况中存在的其它问题进行了分析，并提供了进一步改善的建议。