随着管理咨询企业竞争的日益激烈，管理咨询企业越来越多采用类似于矩阵组织的新的组织设计，即为完成某个项目而组建的临时性质的工作团队，以项目经理为核心，由来自不同模块、不同业务背景、不同技术特长的人员组成的协同工作的小组。项目团队是按照项目和客户的要求来安排工作，有随机和临时性，随着项目的实施而组建，随着项目的完成而离开，项目顾问是项目实施中最宝贵的人力资源，是实施知识转移的媒介和桥梁。因此，项目顾问的绩效管理是否有效，不仅决定了项目是否能按时交付并成功运行，而且决定了管理咨询企业的核心竞争力。　　HAN管理咨询（中国）有限公司，1997年由张博士创立，2010年加入X国际集团，作为公司在管理咨询、IT规划、信息化实施等方面的知名品牌，在国内率先提出业务模式重组与管理变革理论，倡导并积极推动管理创新与企业信息化相结合，为中国企业再造竞争优势。经过十几年的发展，HAN积累了国内大型企业的客户资源，为客户提供优质、高效、专业的咨询服务是HAN追求的最终目标，而在实现这一目标的过程中，项目团队的实施能力决定了公司是否能屹立于咨询业的前端。　　本文在总结我国咨询业发展现状及特征的基础上，介绍了咨询业绩效考核体系总体设计思路，并对咨询业绩效考核现状进行了分析，着重阐述了HAN绩效考核在项目管理中的作用，分析了项目顾问参加绩效评估的原因、绩效指标的类型及权重、以及具体实施方法以及操作流程，深入地剖析了目前绩效考核中存在的问题，并针对存在的问题进行了系统的改进研究。将能力模型与现存绩效方法相结合来完善绩效评估体系；用360度方法分析考核主体不合理，改进了考核主体；通过对公司战略目标的分解结合能力模型改进绩效指标；优化整体的绩效流程保证绩效流程合理；将绩效结果应用于调整薪资、奖金的发放额度、可否晋升的标准、培训等等。笔者以期经过一系列的改进达到绩效评估应有效果。　　管理咨询因其介入企业的方式的特殊性决定了考核主体和来考核方法，期待改进后的绩效评估系统能使HAN提升咨询服务的质量，实现客户和HAN的双赢。最后，本文对研究工作进行了总结，并对改进后的绩效考核评估系统做了展望，以期该研究成果对管理咨询公司的绩效考核起到一定的推动作用。