近年来,“人-组织匹配”这一概念逐渐受到众多学者、管理人员的重视,并成为学术界及其它领域关注的热点。“人-组织匹配”可描述为:个人内在的特征与组织基本特征在某些方面的一致程度,以及个人和组织在供需上相互满足的程度。在目前的环境中,组织面临着巨大的外部挑战,提高组织的竞争力已成为任何一个组织不得不面对的问题,而组织竞争力的强弱归根结底取决于人,即组织成员,可见,如何招聘人、选拔人、使用人,使组织中每一位成员发挥其最大效用已成为组织工作的重中之重。基于“Z理论”,组织中任一成员均应被视为“复杂人”,对物质与情感的需要兼而有之,因此,若组织仅以任职资格来选拔成员,而未对其进行心理评估,进而忽视“成员对组织价值观的接纳程度”这一重要指标,终将导致组织无法长期留住人才,影响组织竞争力。由此可知,“人-组织匹配”这一概念必须全面的注入组织招聘与选拔的流程中,并以此为出发点,制定出符合各方要求的招聘与选拔原则,从而使组织在变动的环境中维持经营弹性。　　纵观国内外关于“招聘与选拔”的相关文献,多数学者未引入“人-组织匹配”这一理念,少量学者虽对该理念在选拔流程中的作用加以论述,但一般只着重关注某一侧面,并未形成体系。本文正是基于上述背景,依据相关理论,将“人-组织匹配”这一理念在“招聘与选拔”中的应用进行系统、全方位的探讨,为现代组织的发展提供相关理论支持。　　本文首先对人-组织匹配的相关文献和企业招聘理念与模式的历史演进进行了综述,介绍了基于人-组织匹配招聘的内涵,并对其进行了理论分析;随后,提出了基于人-组织匹配的招聘基本流程,指出该流程的六个主要步骤:空缺岗位工作环境的全面分析、拟招聘员工的特征分析、人-组织匹配量表测试、真实工作预演、基于人-组织匹配的结构化面试、基于人-组织匹配的人员配置要求,并对各主要步骤进行了详细探讨;最后,结合实际案例进行实证研究。研究结果表明:基于人-组织匹配的招聘是动态过程,该招聘模式能够有效测量应聘者个性与组织特征的匹配度,有利于企业文化的整合与固化。　　本文对“基于人-组织匹配的招聘”等相关概念进行了界定,并编制人-组织匹配度测量量表,这些研究成果为后续研究的开展打下了良好的基础。