针对中小企业人才吸引力不足的问题,本文在国内外现有关于最佳工作场所、雇主品牌、企业吸引力等研究的基础上,采用定性与定量相结合的方法,构建了企业的组织吸引力框架体系,并以此为依据提出了中小企业雇主品牌管理的策略选择。文中提出组织吸引力是指组织(企业、工作场所)所具有的,吸引、保持、发展和激励所需员工的综合能力,具有相对性、动态性、过程性等特征,可以影响员工心理和行为,从而影响企业的经营绩效。组织吸引力形成、作用的过程及其影响后果,体现了工作场所的组织吸引力水平,最终形成企业的雇主品牌。　　 本文通过实证研究,以问卷调查的方法,使用探索性因子分析和验证性因子分析,验证了组织吸引力具有信用价值、工作价值、氛围价值,以及反映组织基本特征的基础价值和成长价值等5个维度。信用价值主要指组织的总体管理信用,也反映了企业内部的决策机制、运行规则,由组织领导者(包括决策者、直接上司)的言行所体现；工作价值首先是反映了工作本身的价值,还反映了工作环境、工作兴趣以及员工个人职业发展等方面的价值；氛围价值反映了组织内企业与员工、员工与员工之间的组织关系、工作关系与个人关系；基础价值主要反映了企业当前的经济实力、发展基础和支付能力；成长价值反映了企业的发展前景、发展潜力,应对环境变化的适应、调整与创新能力,关系到员工的未来发展。　　 论文还使用结构方程全模型的方法分析了组织吸引力感知的影响因素及其对员工心理和行为的影响。研究结果显示:员工个人能力与工作的匹配度、个人与组织文化及价值观匹配度、组织支持感知和组织公平感知等因素都对组织吸引力感知有显著的正向影响关系；组织吸引力感知对工作满意度、工作敬业度有正向的影响关系,对组织承诺、工作绩效中的部分维度有正向的影响关系,对离职倾向有负向的影响关系；组织吸引力感知在员工组织公平感知和离职倾向之间具有中介作用,在员工组织支持感知和离职倾向之间具有中介作用；组织吸引力感知通过工作满意度的中介作用来影响员工的工作敬业度,进而影响员工的工作绩效。　　 本文还以组织吸引力感知为基础,构建了工作场所组织吸引力水平的评价指标体系,并讨论了这个评价方法在组织吸引力资源配置,雇主品牌管理策略选择方面的应用。　　 本文在组织吸引力理论构建,工作场所组织吸引力水平评价,以及中小企业雇主品牌管理的策略选择等方面都有创新性,具有一定的学术价值和实践意义。