随着全球性信息技术变革的兴起和发展，企业快速实现了无边界的发展。无边界企业摆脱了工作时间和空间的限制，导致工作家庭互相渗透，员工工作家庭面临严重的失衡。组织必须关注员工的工作家庭问题，工作家庭失衡必然会给组织和家庭带来负面影响，进而影响企业绩效和经营管理。尤其是当工作家庭问题不可调和，员工会更倾向于离开组织，从而会给组织带来不可估量的损失。因而，本研究将员工的组织家庭支持感作为研究的前因变量，试图研究中国员工组织家庭支持感对离职倾向的影响，并以工作家庭平衡为中介，内控程度为调节，研究组织家庭支持感、工作家庭平衡、人格因素以及离职倾向之间的相互作用。　　本研究在分析信效度的基础上，通过相关性分析和回归分析验证工具性支持感、情感性支持感和职业生涯后果控制与工作家庭平衡和离职倾向的相互作用。实证研究表明，员工的组织家庭支持感能够提高工作家庭平衡，降低离职倾向，而工作家庭平衡又会降低离职倾向。在后续研究中又验证了工作家庭平衡在工具性支持感、情感性支持感、职业生涯后果控制与离职倾向之间的部分中介作用。此外，还验证了员工内控程度这一人格变量在工具性支持感、情感性支持感和职业生涯后果控制与离职倾向之间的调节作用，但是对工作家庭平衡的调节作用没有得到验证。　　在数据分析的基础之上，本研究继续对实证结果和假设展开讨论，并根据假设验证的结果对企业在管理制度方面提出合理建议。第一，企业不仅需要根据国家政策和自身发展情况制定组织家庭支持政策，还需要提供一种支持的氛围，让员工充分感知到组织对其家庭的关注，从而真正帮助员工实现工作家庭平衡，减少离职倾向，最终提高企业整体的经营绩效。第二，员工面临的工作家庭失衡问题实际上已经超过了自身的控制范围，因而，组织必须更加重视组织内员工的工作家庭问题，缓解工作压力给员工家庭带来的不利影响。第三，组织家庭支持感作为员工关于外部支持环境的总体认知，会对内控程度低的个体影响更大。员工的离职倾向作为一种消极的情感认知，对于内控程度低的个体而言，组织家庭支持感对其作用效果更加明显。组织应当更加关注内控程度低的个体的实际需求，通过提高其组织家庭支持感，减少其负面情绪，提高工作绩效。