改革开放以来，福建省外贸体制逐渐从高度集中的、以行政管理为主的国家垄断外贸体制，向市场经济下的外贸体制转变。随着外贸经营权的放开，民营及外资出口企业与国有外贸企业对于外销人才的争夺日益激烈。特别是来自财力雄厚的跨国企业，它们通常以高于国企数倍的工资，以及多样化的薪酬来吸引紧缺、核心外销人才。国有外贸企业原有的激励机制难以继续吸引和留住人才，人才流失十分严重。从目前国有外贸企业所面临的生存环境来看，笔者认为，在现有的企业资源条件下建立一套完善的、有针对性的激励机制，提高员工积极性，充分发挥员工能动性，是国有外贸企业脱离困境、赢得竞争和发展壮大的有效途径之一。因为人才是所有外贸企业得以生存和发展的宝贵资源，也是企业核心竞争力的重要体现。一个熟悉国际贸易规则、精通国际法律法规、善于国际市场运作、有相当人际关系和贸易渠道的外贸人才，也就意味着大片贸易市场、大批客户和大量的订单。建立有效的激励机制，对内有利于激发现有外贸人员的工作积极性，提高工作效率，对外有利于吸引其它企业的优秀人才加盟，带来新的市场和客户。如何建立起适应市场环境变化能留住人才、吸引人才的激励机制是当前国有外贸企业真正摆脱困境的关键所在。　　有鉴于此，笔者利用MBA期间所学到的激励方面的相关理论，尝试着对福建省国有外贸企业现行激励机制进行研究，并结合作者的工作实践为逐步建立起一套符合福建省国有外贸企业的有效激励机制提供参考意见。　　本课题属于企业管理的应用研究课题。因此，本文主要采取了行业现象分析、应用理论分析和应用案例分析相结合的研究方法。　　本文首先回顾了自20世纪初以来，西方管理学家关于激励理论的研究。这些理论包括内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。结合这些激励理论，本文分析了国有外贸企业外销员队伍的特点、外销员的需要层次、外销员激励机制的重要特征以及外销员激励机制的设计原则。针对福建省国有外贸企业目前面临的外销人员严重流失问题，本文客观地描述了福建省国有外贸企业及其激励机制的现状，并尝试系统地分析由于现行外销员激励机制的缺陷而引发的外销人才大量流失问题以及外销员流失给我省国有外贸企业造成的巨大损失。国有外贸企业人才流失意味着利益和财富的流失。首先，人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。其次外销员的流失也会导致企业客户资源、商业机密的流失;降低外贸企业的工作绩效和效率;并引发士气低落，连锁反应等不良后果。其所造成的隐性成本实际上要远远大于显性成本。　　面对外销员流失给国有外贸企业带来的巨大损失，本文运用激励理论并结合我省国有外贸企业及外销员的行业特点，提出了完善外销员激励机制的对策:　　首先，外贸企业必须确立以经济利益为核心的基本层面激励机制，包括建立公平、科学的绩效考核机制;改善薪酬福利制度使其具有激励功能;重视并提供培训机会，发挥培训的激励功能;建立外销员职业生涯规划管理，营造宽松的职业发展空间。　　绩效考核的实质是揭示现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。国有外贸企业要建立科学有效的绩效考评机制，必须创新考核方式，建立完善的业绩考评系统，科学、公平、公正地对外销员的全部工作进行考核，并根据考核结果对其工作业绩、工作能力和贡献做出公正、合理的评价。　　薪酬制度是国有外贸企业激励机制的重要部分，在设计时要坚持业绩导向和市场导向原则，构造业绩至上的分配文化，实现收入与贡献的高度关联性。要推行高弹性的薪酬体系，减少固定工资比重，增加绩效工资比重，按工作业绩确定外销员最终的劳动报酬。同时要在国有外贸企业中导入弹性福利制度，增加薪酬的激励性。　　培训是对外销员工素质与潜能的开发，是造就人才的战略性投资。成功的外销人员需要综合的知识技能和素质，涉及产品、市场、银行结算、外语水平、谈判技巧，以及人际交往能力等。企业应该定期以不同的方式给予外销员更新知识、增长技能的机会。要让培训成为一种奖励，并通过培养内部培训师来强化对外销员的企业文化教育。　　职业生涯规划是协助外销员实现自我价值的有效途径。外贸企业要对外销员的职业发展进行规划，要培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多和职位更高的工作;要为其提供业务拓展机会，提供走出国门，与客户保持密切接触，掌握第一手市场资料和信息的机会;要充分授予权力，给予其一定权限的经营权，财务权，让其自己经营管理业务;要大胆起用新人，创造机会让外销员走上领导岗位，成为公司的“领头羊”和“生力军”。　　其次，国有外贸企业应着眼于建立产权制度层面激励机制，实施外销员持股计划。外销员持股是国有外贸企业实现经营机制转换、建立现代企业制度的有效手段。国有外贸企业实施外销员持股，可以将职工利益与企业发展紧密联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型的利益制衡机制。同时外销员持股使外销员同企业形成财产关系，结成紧密的利益共同体，能极大地增强外销员对企业的关切度，有利于激励外销员从所有者的利益出发关心企业资本的效益和企业长远发展，有利于企业建立科学有效的经营机制，从而促进国有外贸企业业务和利润的增长。　　最后，要在国有外贸企业中创建精神层面的激励机制，塑造企业文化，以共同的愿景来激励外销员。企业文化就是被企业绝大多数成员共同认可和遵循的一系列共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。优秀的企业文化可使国有外贸企业保持可持续的竞争优势;有利于国有外贸企业组织创新;同时有利于国有外贸企业外销人员加强自我约束。构建福建省国有外贸公司独特的企业文化，要倡导塑造绩效导向的组织文化;塑造无缝沟通的文化;以及鼓励既张扬个性，又团结协作的企业文化。　　在文章的最后章节，为增强文章的可靠性和说服性，笔者以福建省土产畜产进出口公司为实证，分析了该公司外销员队伍的构成、特点，外销员的流失状况以及现行激励机制的缺陷。针对公司的业务特点，笔者提出了完善福建省土产畜产进出口公司外销员激励机制的‘四个留人’设想:一、感情留人，为人才创造心情舒畅的工作环境和融洽的工作氛围;二、待遇留人，通过合理的激励机制，让优秀外销人才先富起来;三、事业留人，通过系统的人才培养和职业发展规划，为外销员搭建施展才华的舞台;四、体制留人，通过员工持股计划，构建公司与外销员的战略伙伴关系。　　由于水平和篇幅所限，本文在完善激励机制的论述中仍有许多不足之处。比如对处于变革中的国有外贸企业来讲，激励机制应是个动态的体系，但本文未能根据企业和行业的发展趋势对激励机制做进一步的完善;其次，对于国有外贸企业外销员激励机制的完善，还应该提出一些更具体的、可操作的对策建议。在此，请大家不吝赐教，并希望能共同就这一课题做更深一步的探讨。