幽默一词是由英文Humor音译而来，也是一种常见人际互动行为，然而尽管人们普遍认识到幽默能够给人带来身心愉悦等诸多好处，但早期对幽默的研究还主要集中在心理、沟通交流、社会学等领域。随着社会变革的加剧以及企业竞争的白热化，企业员工的身心健康也面临着巨大的压力。在此背景下，领导幽默作为一种有效的组织策略或者管理方式受到了组织行为领域学者的关注，领导幽默被视为组织管理的一种有效工具，面对组织由于缺乏幽默而导致活力与创造力缺乏的局面，最近一项哈佛商业评论的研究更指出企业应当以幽默的方式来领导。
　　尽管在过去几十年领导幽默受到了学者的较多关注，但目前对其积极意义的作用情境的研究仍十分有限，如何将这一有效工具发挥出其重要价值还有待进一步的探索。有鉴于此，本研究结合以往研究认为，领导幽默可以在新员工社会化这一情境中发挥积极作用，特别是鉴于当今以90后与95后为主体的新生代新员工有着“自我导向，注重平等、漠视权威”等突出特征，以往灌输式的社会化策略显得不合时宜，而领导幽默有益于降低等级关系及拉近人际距离，更能在此情境中发挥作用，而目前这一有益的探索还处于起步阶段。
　　综合以上考虑因素，本研究的目的在于探讨领导幽默在新员工社会化过程中的积极意义，主要体现在对新员工绩效及主动性行为的提升方面，同时通过自我身份的视角揭示领导幽默与新员工主动性行为之间的路径机制，此外也探讨了权力距离作为领导幽默作用效果的一个边界条件，最后本研究还探讨了新员工主动性行为与绩效间的中介机制。
　　在研究设计上，先通过一个预研究对新员工社会化过程中的领导幽默现状进行调研，然后通过三个后续的实证研究来对领导幽默对新员工社会化的积极作用加以探索。研究一通过三阶段的调研探索了领导幽默可以通过激发新员工主动性行为进行影响到新员工的工作绩效。研究二通过四阶段的数据调研揭示了领导幽默通过促进新员工的真实自我表达进而激发工作重塑与个性化契约这两种主动性行为，同时探讨了新员工的权力距离的调节作用。研究三则通过另一批四阶段的数据调研探讨了新员工主动性行为通过角色清晰度来影响到后续的工作绩效。
　　在研究方法上，本研究首先通过文献研究法对领导幽默与新社会社会化等主题的研究现状进行了梳理和回顾，从而凸显出本研究的理论以及实际价值；随后通过定性与定量研究相结合的形式对本研究提出的研究模型进行了检验，在定性的分析上，本研究通过一定的文本分析对相关定义的准确性进行了甄别，而在定量分析上，则通过多批次的纵向数据搜集并运用结构方程模型等分析工具对相关假设进行检验。
　　本研究的结论将对领导幽默、个体真实自我表达、新员工社会化等领域作出较大贡献。首先，本研究通过探索领导幽默对新员工主动性行为与工作绩效的直接影响，拓宽了领导幽默在新员工社会化情境中的积极作用。其次，通过新员工自我身份视角探索了领导幽默与新员工主动性行为之间的黑箱机制，丰富了领导幽默对新员工主动性行为影响效果的认知路径。再次，通过探索新员工权力距离这一个体差异对领导幽默作用效果的调节效应，丰富了领导幽默作用效果的边界条件。最后，本研究丰富了新员工主动性行为与社会化结果之间的路径机制。通过一系列的实证研究，有助于从实践角度帮助管理者更好的应对新员工社会化这一重要课题，增加组织调动新员工积极性的有效手段，为新生代新员工在组织中的顺利过渡提供相应的理论指导和管理启示。