现代的人力资源管理理论最早出现在西方国家，它的产生是建立在西方现代管理理论基础之上的.自从现代管理理论诞生以来，关于人员管理大体上经历了三个阶段，即劳动力管理、人事管理和人力资源管理。二战以后，随着科学技术的飞速发展，以微电子技术为标志的信息时代的到来，在人事管理发展史上，世界迎来了一个人力资源管理的崭新时代。其中，美国著名管理学家彼得·杜拉克《传统人事部门，再见！》一文的发表是一个重要标志.从人事管理到人力资源管理的转变，绝非简单的名词置换和形式上的“翻牌”，而是从思想、理论到方法运用上的根本转变，是一场深刻的革命。传统人事管理到人力资源管理的转变是当代生产力总体革命的重要组成部分.历史上每一次生产力大变革都引发了人事管理的变革。　　人力资源管理是现代人事管理:首先它是人事管理。它从传统人事管理演化而来，与传统的人事管理存在必然联系。因此，它仍以协调人与事的关系这一人事管理的基本任务为己任，并不排斥和取消传统人事管理的各项事务性工作.同时它又是“现代”人事管理，是人事管理发展史上一个崭新阶段的人事管理，与传统人事管理又存在着本质区别，它是“主动开发型”管理。　　改革开放以来，我国国有企业管理创新取得了显著的成就.现阶段，我国国有企业管理正处于由传统管理模式向现代管理模式转交的阶段。人力资源管理作为国有企业改革中的重中之重，在模式上有很大变化.传统的国有企业人力资本管理的主要模式是人事管理，是单向的静态的，新的国企人力资源管理模式应该是动态的、双向的，其目的是为了达到企业与员工的双赢。　　本文选择国有企业人力资源管理作为研究对象，目的就是为了对其进行认真剖析，并试图找到我国国有企业的理想的人力资源管理模式.人本管理、能本管理、差异化管理是一系列最新的人力资源管理知识和技术方法，本文试图对以上几种新理念做逐一解释，其中有些观念对国有企业管理并不陌生，但上升到理论的高度，并结合到企业人力资源管理当中去，确实还是一个崭新的课题.本文的写作希望能够对国企人力资源管理的模式转交提供有益的借鉴。　　本文以人力资本理论特别是人力资源管理理论为基础，以紫微星集团为实例对国有企业的人力资源管理现状进行客观的分析，指出国有企业人力资源管理中存在的具有共性的六个主要问题.并在参考国内外学者相关研究成果的基础上，推荐了几种适合我国国有企业管理的人力资源管理模式的新理念一人本管理、能本管理和差异化管理。　　同时本文通过对国内外一些企业的先进人力资源管理的经验介绍和评述，展示了现代先进人力资源管理的成果.在这些优秀管理经验中融汇了人本管理、能本管理和差异化管理等先进的思想理念.笔者用很大的篇幅对其进行了介绍和评述，希望对中国国有企业管理提供一些有益的借鉴，同时也想说明国内如海尔、联想等大型国有企业在自身的人力资源管理模型的培育中已经取得了初步成效，所以才能在国际竞争中立于不败之地。其他国有企业只有奋起直追，才能在激烈的竞争中保持一席之地。　　笔者在借鉴国内学者的研究思想的同时，对国有企业人力资源管理模式的转变方向和愿景提出了自己的设想。也同意学者彭剑锋对人力资源管理模式愿景的展望，即实现人力资源管理的最高境界一文化管理.文化管理的思想古来有之，笔者在论文中提出了“慎独”是文化管理的雏形，而文化管理是儒家思想的一种回归.国企管理中的人文思想底蕴深厚，制度经济学家指出，制度变迁成本较小的方向应是沿着传统习惯的演变方向，一种尽可能小的偏离习惯演进方向的制度变迁最有可能获得成功.因此，在探求国有企业人力资源管理的制度和方法时，应更多地考虑其与民族普遍心理特点的相容性，任何人力资源管理模式都有其生存的土壤，只能培植无法嫁接。　　国企人力资源管理发展的基本策略，是人力资源管理模式转型的指导方向。国企人力资源管理战略性规划符合人力资源管理与企业战略相契合的根本，企业在不同的发展阶段，其人力资源管理模式的设计应与战略相吻合。人力资源智能型开发则侧重于对员工整体能力与素质的培养，以期建立国有企业高绩效的团队.而战略性薪酬和绩效评估为国企人才的选、育、留提供了有效的技术手段。　　在文章最后，为我国国有企业如何实现现代人力资源管理模式的转变提出了一些积极的参考意见和建议。　　本文认为，我国国有企业面临的主要问题，固然有体制、产权等方面深层次的背景和原因，但根本上应归结为人的问题，具体而言就是人力资源管理问题.而要解决国有企业人力资源管理存在的问题，最重要的是要建立适应企业自身特点的人力资源管理模式，以应对日益激烈的市场竞争。