由于全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得现代的领导者面临的问题或情境更加复杂和不确定，现代社会越来越需要那些不安于现状，勇于并能够领导组织进行变革的领导者；另外由于雇佣关系的变化，使得企业对善于交流、鼓励和说服(而不是命令)的富有愿景的领导者的需求持续高涨。于是魅力型领导的概念及其理论在组织行为学领域开始出现并逐渐受到重视。 本研究主要采用问卷调查的方法，根据Conger和Kanungo基于归因观点的魅力型领导理论，探讨了魅力型领导行为的结构、影响因素、作用及其作用机制。在研究一中，采用Conger和Kanungo编制的魅力型领导行为量表，对魅力型领导行为的结构以及影响因素进行了探讨。首先通过双向互译的步骤得到研究工具；然后通过在北京、上海和台湾三地的在职课程培训班发放问卷，收集了有效数据392份。采用验证性因素分析、测量恒等性分析以及单因素方差检验等统计分析的方法，得到以下几个主要结论：(1)中国领导者的魅力型领导行为由五个维度构成——对环境的敏感性、对员工需要的敏感性、战略愿景与传达、非传统行为以及承担个人风险；该五因素结构具有较好的建构信度、聚合效度和区分效度；(2)追随者与领导者之间的结构距离，对魅力型领导行为有显著的影响(3)魅力型领导行为在不同的公司规模、公司性质、性别、学历、年龄、年资、职位级别和地域之间均存在着显著的差异。 在研究二中，采用经过信效度检验的魅力型领导行为量表、领导者认同感量表、组织认同感量表、工作满意度量表以及任务绩效量表，对魅力型领导行为的作用和作用机制进行了探讨。通过在三个不同性质的企业(国有企业、民营企业和外商独资企业)中发放问卷，收集了有效问卷234份。采用相关分析、路径分析以及调节多元回归分析等统计分析的方法，得到主要结论如下：(1)魅力型领导行为与追随者的任务绩效、工作满意度、领导者认同感以及组织认同感之间呈正相关关系；(2)追随者的领导者认同感在魅力型领导行为与追随者的任务绩效之间起到了中介作用，在魅力型领导行为与追随者的工作满意度之间也起到了中介作用；(3)追随者的组织认同感在魅力型领导行为与追随者的任务绩效之间的中介作用不显著，在魅力型领导行为与追随者的工作满意度之间的中介作用也不显著；(4)追随者与领导者之间的结构距离在魅力型领导行为与追随者对对领导者的认同感之间的调节作用不显著。