2017年，教育部公布了42所世界一流大学和95所一流学科建设高校及建设学科名单，培养和造就一支爱国守法、爱岗敬业、严谨治学、廉洁立德的优秀教师队伍是“双一流”建设的首要任务。　　“双一流”建设高校和建设学科名单公布之后，全国各高校一方面都开出优厚的条件来吸引高层次的优秀人才加盟，相互间展开了人才争夺战;另一方面不断加大对在职教师的培养力度，推出各种措施加强师资队伍建设，不遗余力打造满意的高素质专业化创新型教师队伍，推进学校“双一流”建设。在这场激烈的人才争夺战中，有些高校由于所在地区的经济不发达、交通不便、思想观念相对落后等劣势使得一些高学历、高职称的学科带头人、学科领军人才流失较多，这种流失是能够看得见的，称之为显性流失。有些教师因为社会、学校和个人的因素而对现状不满，导致工作积极性不高，没有发挥教师应有的作用，这种损失是看不见的，称之为隐性流失，给学校带来一定的危害。本课题以地处经济不发达的江西省G大学教师隐性流失为个案进行研究，分析了G大学教师构成及隐性流失的类型，以高校教师隐性流失的相关概念和理论作为课题的理论基础，探讨G大学教师隐性流失的表现，从外部环境、学校及教师自身因素等角度，探究隐性流失产生的原因，并提出相应的防止或减少教师隐性流失的对策建议。　　本课题采用文献研究法、问卷调查法、访谈法等方法，在研读与课题相关研究成果的基础上，从教师隐性流失的表现、原因、影响、对策等方面阐述了国内外教师隐性流失的研究现状。以G大学为研究个案，首先，介绍了G大学概况及教师结构，并运用相关人力资源管理理论分析了G大学“双肩挑”型、主副业本末倒置型、在职学习型、不思进取型等几种教师隐性流失的类型。其次，从从外部的经济收入不具竞争性、内部的学校管理及制度的不完善以及个人职业道德及价值观的缺失等三个维度来分析G大学教师隐性流失的原因。最后，在分析G大学教师隐性流失的原因基础上，结合G大学的实际情况，提出了G大学教师隐性流失的防范建议及对策。一是提高收入水平，增强分配的合理性。二是规范管理，为教师营造好的成长环境。包括进一步完善教师的职称晋升制度;完善教师进修管理，允许转岗分流;帮助教师进行职业生涯规划;重视与教师签订的心理契约等几方面。三是加强职业道德考核，树立正确的价值观。