本文较为前瞻性地把目光聚焦于监狱干警职工这个特殊的群体，以人力资源管理理论为基础，通过介绍监狱概况、组织结构、隶属关系、监狱人员构成及分析加强干警职工管理的重要性和必要性，提出了鲁南监狱应当转变传统的人事管理方式、进行人力资源管理创新的课题。重视人力资源管理，建立符合监狱和监狱经济发展要求的选人、用人、育人及留人机制，对促进监狱事业持续发展具有重要意义。 本文全面调查了鲁南监狱干警职工管理现状，包括组织结构、人员构成、素质来源等方面，描述了人力资源规划、招聘、开发以及激励等人力资源管理职能发挥程度，调查分析了干警职工的流动性和满意度。在上述工作的基础上，运用文中引述的人力资源管理基本理论进行对比分析发现：鲁南监狱在人力资源规划、工作分析及设计、人员招聘、薪酬分配以及培训方面存在着重大问题或缺陷，从而严重影响了人力资源管理功能的发挥，一定程度上制约了监狱事业的发展。论文从鲁南监狱实际出发，依据“十一五”发展规划纲要，坚持才职匹配、岗变薪变，实现个人与组织同步发展的原则，以现代人力资源管理理论为指导，分别提出了解决问题或者弥补缺陷的方法和对策。 在思考未来人力资源管理规划的思路时，分析了组织外部环境和内部条件，调查了系统内六家监狱煤矿的押犯规模、干警数量及设计生产能力，并用散点图法确定了犯人干警比，对2006年至2010年内部人力资源需求和外部供给进行了预测，在系统内首次提出了变管理线单轨晋升为管理线、专家线双轨晋升机制，最后列表说明了鲁南监狱总体规划及各项保证子计划。 出于制定工作分析方案的需要，叙述了工作分析的背景、目的及意义，确定了工作分析的方法、内容、要素和分析程序，设计了职位说明书样表，并以安全生产中层管理人员工作分析为例，说明了上述工作的具体做法和内容。设计薪酬方案时，在职位分析的基础上，应用排序法和归类法对职位进行了评价，制定了薪酬分配原则，确定了薪酬分配战略，确定其构成为工资、奖金和津贴，采用高弹性的分配方式，最后设计了鲁南监狱薪酬分配方案。 为了阐述人才招聘及开发对策，提出了人才招募解决方案，确定了干警职工的招聘原则、招募方式、甄选标准、录用程序，设计了招聘评估系统，运用五因素评估系统设计了应聘人员考核表。论文灌输了教育培训是一种投入是一种激励手段的理念，并制定了相对系统的干警职工培训计划，建立了培训监督考核机制和培训评估办法，从而有利于加强监狱培训的针对性和质量。论文的最后总结了鲁南监狱人力资源管理问题研究的结论，同时指出了该论文的不足之处。