经过10多年的发展，区别于传统正规就业的灵活就业方式在我国已具备相当规模，并且在总就业机会中占据着越来越大的比例。灵活就业对企业雇佣来说具有机制灵活、进退方便的特点，因此，现今越来越多的企业乐于雇佣灵活就业员工。但是，灵活就业员工的工作积极性和工作效率不高，直接危害到企业的利益。企业怎样才能最大限度的发挥灵活就业员工优势，使企业和个人实现双赢的局面，心理契约则是一个有效的工具。 本文以问卷调查为主，采用文献研究、理论研究和实证研究相结合的研究方法。首先从我国实际的情况出发，结合国内外相关理论及文献的研究，提出了本文的假设和假设模型。在文献分析的基础上，结合专家意见，形成问卷初稿，针对问卷有效性和可操作性，进行了小范围访谈和样本测试。在总结访谈建议和对样本问卷进行详细分析后，对问卷进行修改。最后再次征询专家意见，对问卷进行最终修改定稿。 本文以我国灵活就业员工为调查对象，共发放问卷300份，回收220份，其中有效问卷205份。在有效的问卷中，有200份问卷显示受访者是非自愿选择灵活就业这一方式的。因此，本文以205份有效问卷为实证研究基础。通过问卷调查和数据分析，结合国内外理论界对心理契约内容的研究，对我国灵活就业员工心理契约的内容进行了探讨，运用因子分析将心理契约划分为三个维度，即交易维度、关系维度和发展维度，并与正式员工的心理契约内容做对比。研究发现，灵活就业员工心理契约的内容以交易维度为主，而正式员工心理契约的内容则是以发展维度为主。对调查数据的结果显示，灵活就业员工心理契约内容和企业实际所履行的义务之间存在显著差异，说明大部分灵活就业员工都经历了心理契约违背的感知。运用多元回归分析等手段，证实心理契约的违背对灵活就业员工工作满意度、员工对组织的信任、组织公民行为和工作绩效等方面都产生显著的负面影响，对离职倾向则有显著的正面影响。通过方差分析发现，所有个人和企业特征因素上的区别，在心理契约违背的交易维度和关系维度的经历上、在心理契约兑现的直观感受上都是相同的。 最后，以本文的结论为依据，提出了政府部门保护灵活就业群体的相应措施；给企业如何从心理契约的角度管理灵活就业员工提供了借鉴：也为灵活就业员工提供了建议。