在全球性金融危机的新经济形势下,中国的崛起之势愈渐明显,中国企业走出国门走向世界的案例越来越多。而要在世界经济竞争中迅速抢占市场、立稳脚跟,并购是一个不可或缺的战略途径。时隔联想成功收购IBM个人电脑业务已经多年,而目前新一轮的并购浪潮正在掀起,比如吉利在2010年3月成功对沃尔沃的并购就备受关注。并购是企业资源最有效的获取方式之一,而从心理契约论的角度讲,它同样是打破、重建员工与企业间心理契约的一个过程。要实现这一过程的平稳过渡,就需要消除员工心理疑虑,实施文化融合,建立个人与企业的共同目标,在正确合理的组织结构下引导团队为之奋斗,这就是人力资源整合。　　 历史上并购失败的案例,究其因为,大都与人力资源整合的缺失有关。本文作者在研读了众多企业并购人力资源整合案例的基础上,从相关理论出发,分析得到企业并购后人力资源整合的大致模式并结合艾利丹尼森并购柏盛集团的实例进行解析研究。本文第一章介绍了研究的背景、意义、框架与方法。第二章介绍了企业并购相关概念与并购后人力资源整合的理论研究,并独创性地分析出企业并购人力资源整合的基本模式。第三章进行艾利丹尼森并购柏盛集团的背景与国际国内环境及并购战略意图的分析。第四章则分析了内部环境即并购后的困境及因为,并得出了要实现这一战略意图的人力资源预想情况。第五章从文化整合与人力资本构建两方面分析了艾利丹尼森并购以来在柏盛中国机构人力资源整合实施策略及相关效果。本文在理论研究的基础上,对两家美资集团并购后在中国机构的人力资源整合进行了实例分析,希望对中国企业的跨国并购有所启示。