2016年11月22日,广东省深圳前海合作区人民法院一审判决了一起案件,该案中身为高级主管的文坚将其用人单位博彦深圳公司及其母公司博彦股份公司以违法解除劳动合同和回购限制性股票缺乏事实依据为由提起诉讼。前海法院充分考虑限制性股票的目的和性质,全国首举依法将限制性股票争议纳入劳动争议案件范畴,引起了广泛关注。股权激励在20世纪80年代初由于股份制改革的需要,以员工持股的方式首次出现在我国的历史舞台,其后经历了上海、北京、武汉、杭州等地区自发的试点探索及相关政策的出台,直至2016年证监会通过《上市公司股权激励管理办法》,股权激励的相关法律规范得以逐步完善。我国企业当前通过实行股票期权、限制性股票、虚拟股票和员工持股等股权激励机制可以有效提升劳动者待遇,解决企业的管理难题,实现法人治理结构的优化,从而促进市场化经济改革和发展。但法律法规对股权激励的规定仍然较少,尤其是《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律规范的缺失,导致实务中对股权激励纠纷的裁判存在较大出入,不利于股权激励的有序发展。因此提出股权激励纠纷的解决思路具有十分的必要性。通过对裁判文书的归纳可以发现,当前股权激励的相关司法裁判呈现案由归属纷繁不一,劳动者胜诉率低且裁判结果莫衷一是,股权激励纠纷与传统劳动争议相生相倚等现状。而导致上述现象的原因可归结为股权激励纠纷所涉广泛,法律规范尚未完善,相关裁判理念尚未统一,实质审查程序适用较少及劳动者面临举证不能等。在劳动法视阈下对股权激励纠纷所涉的法律问题进行梳理可知,首先,股权激励所得从属于工资的本质,而将股权激励所得纳入工资范畴符合相关立法的趋势;其次,劳动关系是股权激励关系存在的基础,而股权激励所得属于工资范畴,且股权激励合同是劳动合同的补充和延伸,因此股权激励关系的定位得以明晰;最后,企业实施股权激励可能涉及对自由择业权和劳动报酬权等劳动权益造成侵害,其在股权激励条款的设置中应当得到足够关注。因此,健全和完善我国股权激励机制纠纷的处理方式,可以多从劳动法律视角入手。首先,将股权激励纠纷纳入劳动争议处理,把大量伴随着除名或是辞退的股权激励纠纷适用于更及时简便的劳动争议仲裁程序;其次,对劳动法律中关于工资报酬的规定进行相应完善,将对股权激励所得的规定纳入其中;再次,释明股权激励纠纷的基本裁判理念,贯彻对股权激励对象的“倾斜保护原则”,且不应将高管排除在外;最后,在股权激励纠纷审理过程中,还应通过实质审查等方式加强对股权激励对象的劳动权益保障。