飞速变化的商业环境，日益激烈的竞争，与日俱增的客户期望，是当今企业所而临的共同处境。这样的经济大环境，加速了企业的变革。进入上世纪九十年代，大部分企业也已经开始加速运用及尝试新的管理技术与方法，比以往更注重内部运营的效率，更注重对员工的激励。因此人力资源管理在企业管理中越来越受到重视，作为人力资源管理系统中的关键环节绩效管理更是受到企业的重视，业已成为企业人力资源管理的重点。绩效管理是指通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门(集体)及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。同时绩效管理也是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。 绩效管理的首要目的是实现企业对经营管理过程的控制，通过绩效考核结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善，从而推动企业员工共同努力，实现企业战略目标。按照现代企业管理思想，绩效考核只是绩效管理流程上的一个环节。仍有一些企业把绩效考核当成绩效管理，绩效考核往往只关注于企业财务报表中的局部问题，关键绩效指标的设定并且缺少量化的考核，对职位的区分不明显，大多针对主观方面的模糊判断，无法真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，没有充分运用目标管理方法与企业战略目标联系起来，不能准确判断其行为与组织目标要求之间的拟合程度。由此可见探讨如何使关键绩效指标与企业战略实施互动是完善绩效管理的重要工作。 本文首先总结了关键绩效指标的理论，包括概念、原理分析以及战略管理作用。然后以所在企业“A公司”为例介绍了关键绩效指标体系的运作战略背景以及运作的具体内容，由此导出了企业推行关键绩效指标体系过程中暴露出来的问题，并提出了相应解决对策，进而总结了如何使关键绩效指标与企业战略实施良性互动的几种方法。本文创新点在于不仅介绍了企业战略管理、绩效管理以及关键绩效指标的原理和方法，明确了关键绩效指标的战略管理作用，而且理论联系实际，以企业实际推行关键绩效指标体系过程中暴露出来的问题与提出的解决方案，来说明如何使关键绩效指标与企业战略实施良性互动。对文章主题的阐述，不但有丰富的理论依据，更有深入实践后的分析与总结，因此对大中型企业的绩效管理有很强的实践指导意义与借鉴作用!