民办普通高校在发展中一直面临着两种严峻挑战：一个是系统强大的传统拉力，会造成民办高校发展的“组织趋同”。在不断吸取各种社会资源、政府资源、市场资源的同时，这些资源所附带的文化传统也进入了组织，造成对组织自身文化的冲击。另一种是组织内部资源流动性高、利益分散，会造成民办高校发展的“组织离散”。这两个现象反映的是组织自身诉求与资源供给的价值冲突。解决这个问题，意味着两种努力：一是坚持自我。将领导者自身的信念与追求转化为组织的文化诉求，把符号展开为组织生活图景，引发组织成员的自觉行动；二是超越自我。提高资源获取能力，增强组织生命力。于是，那些成功组织自然吸引了更多关注。它们如何在传统和现代、理想与现实、内部与外部、个体与组织之间寻找平衡？这些问题在民办普通高校组织内部的具体表现如何？它们解决问题的方式、途径如何？这是本研究试图回答的问题。　　 本研究改变大学文化与企业文化冲突的传统研究框架，返回研究起点，解答“民办高校组织文化是什么”的问题。为此，将多案例文化人类学研究和个案研究相结合，通过长期、反复的现场观察和访谈等方法，从两条路径对民办高校组织文化进行描述和分析：一是建立了“人物、符号、制度”之“三要素”文化描述框架，通过故事、景观、仪式、典礼、活动、行话等情节刻画，呈现民办高校组织文化现状。在此基础上，建立“人物、符号、制度、气氛、资本”之“五要素”文化研究框架，采用个案研究方法，描述组织发展与组织内部角色关系变化的对应关系。通过个体文化心理分析，展现组织在外部制度供给与自我意识之间的动态平衡，从而揭示组织文化的演进路线：从“学生共同体”向“职业结合体”的转变。二是研究组织中的“人”：按照各自在组织中的位置、地位、权力，可以将民办高校组织内部个体区分为领导者、管理者、教师、学生等不同角色。角色关系的转变表现在两个方面：一个是学生。“服务学生、教育学生、管理学生”是组织发展的宗旨。因此，直接影响学生学习的教学设施、教学管理和校园环境一直是这些组织内部管理的重点。另一个是教师。“聘用授课制”使教师成为这类组织发展的一种市场资源。教师专业发展等问题连同单位制度的废除也一并消解。对于少量的专职教师来说，合同制以及专业发展困扰、成就感缺乏和组织内部的疏离感，都使得这类组织远离着被学界视为根基的所谓“学术力量”。与前二者相较，管理人员和领导者还是组织内部强势的文化力量。他们的关系更多演绎着官僚等级制文化传统。　　 目前看来，民办高校组织内部个体力量悬殊较大：教师是游离、边缘的角色。学生对组织发展的影响多限于技术层面。管理者的资本存储也不足以影响组织的进程。这种情况下，领导者成为这些组织的核心。他们的个人性格都对应着迥异的领导风格，从而塑造着组织鲜明的文化性格。“拓荒型”的领导者，善于鼓动、激发组织成员的精神力量，却常疏于有效的制度建设。“分析型”的领导者，面对、处理组织问题时更注重实效，在建立组织愿景、使命感方面则显乏力。“和谐型”的领导者，善于发现和利用新资源，在形成组织特色方面则显不足。从文化看这类组织，发现的是个性，肯定的是精神，他们贡献的是独立和公正。它们的文化可能在于从高等教育系统发展着眼，直面中国传统精神和现代工商业文明之根本价值冲突，在人类文明进程之传统与现代、新与旧的文化冲突中寻找自己的通路。在长时间内，领导力将依然是民办高校组织生命力的基本命题。为此，保持和完善自己的文化性格是一方面，关键在于制度建设。它不仅是组织历史成就、精神与组织生命力的相互转换，也是民办普通高校组织文化演进的节点。