被称为“人类学之父”的英国人类学家泰勒(E.B.Tylor)，在《原始文化》中认为：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一复合体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”这个对文化的定义，成为比较流行的定义之一。　　 文化是一种相对抽象和无形的东西，但是只要人类存在的地方，它就是一种客观的存在，无论你是否意识到。在人类的各种组织形态中，不同的组织也因其差异以及不同的组织目标，而形成了不同的组织文化。　　 到了近代的工业文明社会中，“企业”成为了一种组织现象。“企业文化”的概念也应运而生。最早提出“企业文化”概念的人是日裔美籍学者威廉·大内。他的代表作《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》于1981年出版，这也标志着“企业文化”概念的正式提出。“企业文化”成为“组织文化”的研究前沿领域。　　 工商人类学家对“组织文化”的解释，拓展了也丰富了主流“组织文化”研究的视域。从20世纪90年代中期开始，组织人类学的视野的加入，使得研究的视域更加地广泛。组织人类学家不只是研究和分析组织文化或者是企业文化的成功方面，他们的兴趣点也转到在组织研究的过程中的文化视角研究。因此，库特(Koot)的演说便以“每天生活多样性研究：一个人类学对组织研究的视角”为题。通过每天的实践性研究，研究组织的矛盾、不确定和冲突。在这种研究中，有来有往成为重要的研究角度：“通过他们每天行为的交流，在行为后的驱动力，犹如一面镜子在他们的面前，同时他们也能更清楚地了解所在的组织”(Koot，1995，P29)绰番诺斯(Trompenaars，1994；1995)的研究从文化的特性转向文化意义被诠释描述的研究。贝特(Bate)则描述了包括内部要求、矛盾和模糊的复杂性。他认为在开放的系统中，因为情况的不同，新的意义被加入，有些东西则被替代。在这个观点中，文化不仅成为现实情况的例证，也指导着怎样进行值得承认的价值观的行为，还有一个人怎样布局他的相应的行为(Tennekes，1994)。　　 笔者从1999年到2009年的10多年间，分别工作于日本、法　　 国等跨国世界500强的组织机构中，亲身受到了不同组织文化的强烈感染和冲击。在这种多元文化工作背景的影响下，对组织文化的研究一直持有浓厚的兴趣。通过学习，我逐渐认识到，管理科学中的种种理论研究有很多都萌芽于人类学的沃土，对组织文化的研究，从另一个角度来看，也是对组织中人的研究。　　 由于他们的背景是不同的“国籍”，跨国组织在全球化背景下具有多维文化的样态；但是当她们来到了中国，面对中国现有的文化环境，为了完成既定的组织目标，他们同样需要经历与中国文化碰撞、适应、磨合过程，并最终形成组织文化的新样态。这种现象可以从很多个案研究中得到诠释，例如，在同样的行业和市场环境中，不同“国籍”的海运公司，为了完成同样的销售目标，因为组织文化的不同，而采取的不同的内部资源重组和外部营销策略。　　 本项研究便基于笔者对跨国组织在中国的分支机构的日常工作的参与观察，运用人类学，特别是经济人类学和工商人类学的相关理论与研究成果，结合部分经济学、管理学等学科的相关理论与方法，主要以人类学的视角，对进入中国境内的跨国组织文化特点进行分析总结，全面展现其适应、改变后的组织文化形态。　　 本文的研究聚焦在：运用工商人类学和经济人类学的相关理论，研究跨国组织的结构内和结构外的组织文化的特点以及在日常工作或商业活动的互动及应用。