如何在竞争日益激烈、环境急速变化的今天，不断强化、提升并持续保持企业的核心竞争力，无疑是企业家和管理学者所共同关心的问题。本文从构建人力资源营销体系的角度，对这个问题进行了探讨。 文章的第一部分主要阐述了人力资源营销的基本内涵及相关的理论基础。在这部分内容中，笔者以分析企业核心竞争优势为切入点，认为企业核心竞争优势不是市场竞争结构等因素所外生的，而是由企业具有的独特的矢知识存量和知识结构所决定的，这就构成了进行人力资源营销研究的基本假设前提。在基本假设前提确立后，笔者从对企业的本质内涵和营销的核心要义出发，以人的价值理论、彭罗斯的企业成长理论和战略人力资源管理理论为人力资源营销的理论基础，提出了人力资源营销的定义和基本内涵。 文章的第二部分探讨的是宏观人力资源营销体系的构建问题，其中主要讨论了人力资源产权问题、人力资源交易价格问题和人力资源生态环境优化的问题。笔者认为人力资源与其个人载体是有限可分离的，这样就使得企业组织与个人载体之间可以就人力资源的开发使用做出产权方面的制度安排，企业的人力资源营销等组织运作行为就有了理论基础和制度保障。另外，笔者还以人力资本的价值构成和价值分配论为切入点，探讨了企业家人力资本的交易价格问题。最后，笔者针对“围绕知识聚集资本”的企业要素动员方式进行了理论分析，提出了人力资源生态环境的概念及评价标准，并对如何优化人力资源生态环境提出了建议。 文章的第三部分是从微观层面来研究企业人力资源营销体系的构建问题。其中第六章是以内部营销理论和双满意理论为指导，探求了员工满意的维度、评价方法及如何进行员工满意管理等问题。第七章引入了战略人力资源管理中的ⅥU0模型和结构模型，阐明了人力资源发展生命周期的概念，并讨论了企业能本体系的构建问题。总体来讲，这两章是以人力资源个人载体营销为研究对象，重点阐述了个人载体营销的原则及具体方法。第八章则从抽象的人力资源(即知识技能)层面研究了个人学习和组织学习的机制、过程和循环，其目的在于为企业根据其战略进行知识结构和存量的调整提供操作指引。第九章主要讨论的是企业间知识联盟的构建问题，主要是为企业借用外部力量实现自己战略目标提出一个解决思路。