近年来,层出不穷的商业道德丑闻,引发了学者们对于组织内非伦理行为的广泛关注。非伦理行为不仅会滋生腐败,损害组织利益。从长远来看,组织内员工的不道德行为更加会影响组织声誉以及行业竞争力,不利于组织的长远发展。因此,研究组织内非伦理行为发生的前因后果是非常有必要的。现有研究主要集中于个体特征如控制点、个体的伦理价值观念；组织特征如伦理氛围、伦理文化也会影响个体的非伦理行为。同时,有学者研究提出,目标导向可引导个人行为动机,并引发特定行为。目标设定是影响动机的情境因素,而目标导向则是影响动机的个人特质,对非伦理行为也应该是有所影响的。基于此,笔者将把目标导向中的表现目标导向引入到非伦理行为的研究中来,将表现目标导向作为影响员工非伦理行为的前因。除此之外,已有一些学者通过研究发现,组织的绩效考核目的或者说绩效考核的导向可以用来预测个体的非伦理行为,会影响员工的非伦理行为。而绩效考核又可分为结果导向型绩效考核和发展导向型绩效考核。结果导向型绩效考核根据组织内个体的绩效表现来确定对员工的奖惩,这种类型的绩效考核只关注考核的结果,给员工营造出了一种高度紧张和竞争的工作氛围。根据特质激活理论,在这样的绩效考核导向下,具有表现目标导向的个体会激发其为了获得组织的认可,获得绩效而从事非伦理行为。因此,笔者提出,结果导向绩效考核对非伦理行为具有调节作用。同时笔者还考虑到组织层面的因素对个体的非伦理行为也会产生影响,将组织伦理氛围作为调节变量引入研究中,以期从个体和组织两个层面来研究非伦理行为的影响因素。本研究采用问卷调查法来收集数据,使用SPSS统计分析软件来对数据进行实证分析,通过分析研究发现：1、员工的表现目标导向对个体的绩效非伦理行为具有显著的正向影响。2、结果导向绩效考核在表现目标导向与非伦理行为之间有正向调节作用。在强调结果导向绩效考核的组织内,具有表现目标导向的个体越有可能从事非伦理行为,反之亦然。3、自利型组织伦理氛围在表现目标导向与非伦理行为之间具有正向调节作用。在自利型越高的组织伦理氛围下,具有表现目标导向的个体更容易为了达到绩效目标而做出非伦理行为。在文章的末尾,笔者将对本次研究的理论和实践意义进行论述,同时指出在此次研究过程中所存在的一系列不足,最后对未来的研究方向进行展望。