21世纪是知识经济的时代,高新技术产业做为其发展的主要支柱,起着越来越重要的作用。在发达国家中,高新技术产业是带动国家经济发展的领头羊,在我国,它正逐步提高其在国民经济发展中的贡献率,是拉动我国及地方经济发展的一个新兴的重要产业。它们的高管作为这一新兴产业的经营决策者,面对着不断更新的信息技术,他们必须比传统行业的领导者们接受更加严峻的挑战。可以说,在高新技术行业中,高管们是企业的核心、发展的中枢、最宝贵的资源。因此,一直困扰着经济学家、管理学家以及企业实践者们的企业经营者或管理层激励约束问题,在高新技术产业引领经济发展的今天,不但无法避免,并且起着更加重要的作用。然而我国高管激励现状不容乐观,频频发生的“59岁现象”“天价薪酬”等现象的发生表明我国高管激励体制的建设亟待完善。建立合理完善的高管薪酬激励机制,理顺上市公司的利益分配关系,对于更好的解决我国特有的委托代理问题,维持我国资本市场的健康稳定发展具有重要的时代意义。本文从委托代理理论、现代人力资本理论、激励理论以及锦标赛理论入手,采用规范分析与实证分析相结合、实证分析为主的研究方法,对我国高新技术公司高管薪酬激励与企业绩效的关联性进行了研究。本文首先介绍了本文的选题背景和意义,写作思路及研究方法。继而对国内外学者对高管薪酬与企业绩效关联度的研究成果进行了回顾,并将它们依照是否相关进行了分类,另外,对于我国学者在高新技术上市公司所做的研究也进行了简单的综述。接着本文对相关理论进行了阐述,分别阐述了委托代理理论、现代人力资本理论、激励理论以及锦标赛理论,并对本文相关概念进行了界定。接下来对高管薪酬激励与企业绩效的相关性进行了理论分析并提出了研究假设,选取109家我国高新技术上市公司2007—2009年的数据作为研究样本,对其进行了实证分析。其中实证分析分为两个部分,分别为描述性统计分析和回归分析。文章最后是结论部分,对实证分析的结果进行进一步分析,并对建立合理高管薪酬体系提出相关改进建议。在具体的实证分析过程中,本文对高管年度薪金报酬、高管持股及高管层内部薪酬差距与公司绩效的相关性进行了分析,分析结果表明,在我国的高新技术上市公司中,高管年度薪金报酬与公司绩效呈十分显著的正相关关系,并且二者之间的这种相关性较为稳定,并不随着时间而产生较大的变化。这表明对我国高新技术上市公司的高管进行货币性薪酬激励能够获得较为良好的绩效回报。而高管持股与公司绩效之间存在一定的正相关关系,但这种正相关关系在统计意义上并不是十分显著,并且随着绩效指标的变更,高管层持股与公司绩效的相关性也有着显著的差异。这表明高管持股对企业绩效的增长起到了一定的作用,然而由于其实施的范围和程度均太低,且我国相关法规对高管持股起到了一定的约束作用,使得高管持股难以发挥其应有的激励作用。高管层内部薪酬差距与公司绩效呈现非常显著的正相关关系,这一结论也验证了前人研究的结果,即我国高新技术行业现状支持薪酬激励的锦标赛理论。通过以上实证分析结果,结合我国高新技术行业薪酬激励机制的现状,笔者认为在我国股权分置改革已经顺利完成,证券市场日益法制化、规范化的今天,在加强对高管采用货币性报酬激励方式之外,还可以在合理的范围内增加管理层持股等中、长期激励方式的强度,并根据公司的实际情况,结合公司内外部环境的影响,适当扩大公司高管间的薪酬差距,从而对其起到更加有效的激励作用,最终建立一个深层次、多元化的高管薪酬激励体系。