本研究探讨了中国和巴基斯坦的大学教员的高绩效工作系统（HPWS）感知对工作态度（工作满意度和组织承诺）的影响，以及组织文化价值观（权力距离，集体主义，不确定性避免，男性化和长期导向）的调节作用。本研究结果是在20个中国公立大学和22个巴基斯坦高校科研人员的基础上得到。鉴于组织中的社会交换关系，本研究分析了高绩效工作系统感知和大学科研人员工作态度之间的关系，研究发现中国和巴基斯坦的大学科研团队中存在明显的高绩效工作系统感知，并且对高校科研人员的工作态度具有直接的正向影响。回归分析显示无论是中国还是巴基斯坦的高校教师，高绩效工作系统感知对科研工作满意度具有显著正向影响，并且这种关系在中国大学中（β=0.769，P=.000）要强于巴基斯坦大学（β=0.623，P=.000）。独立变量的标准化系数表明高绩效工作系统感知在中国高校中（β=.611，P=.000）和巴基斯坦高校中（β=.552，P=.000）对组织承诺也具有显著正向影响。本研究通过实证研究证实高校建设积极良好的高绩效工作系统对教员工作态度具有显著正向影响。这项研究还有助于将高绩效工作系统感知用于员工激励，这将有助于在亚洲国家组织中发展员工的信任和实现高绩效工作系统效果，特别是对中国和巴基斯坦大学具有积极的意义。这项研究还探讨了组织文化价值观对高绩效工作系统感知与高校科研人员工作态度之间关系的调节作用。首先，我们对组织文化导向，包括权力距离、集体主义、不确定性避免、男性化和长期导向进行了分析，结果表明组织文化的不确定性避免、男性化和长期导向在巴基斯坦和中国的高校中都是比较高的，而巴基斯坦的权力距离要高于中国。此外，本研究还发现了中国和巴基斯坦高校中集体主义的细微差别。组织文化导向对实施促进企业绩效和改善员工工作态度的人力资源措施是十分重要的。鉴于权变机制，本研究分析的组织文化导向（权力距离、集体主义、不确定性规避、男性化和长期导向）在高绩效工作系统和员工工作态度（工作满意度和组织承诺）关系中的调节作用。实证结果显示组织导向的调节作用如下：权力距离：权力距离在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作用，在巴基斯坦不显著。权力距离在中国和巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺都不存在显著调节作用。集体主义：集体主义在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作用，在巴基斯坦不显著。集体主义在中国和巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺都不存在显著调节作用。不确定性规避：不确定性规避在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作用，在巴基斯坦不显著。不确定性规避在巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺有显著调节作用，在中国不显著。男性化：阳刚之气在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作用，在巴基斯坦不显著。男性化在中国和巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺都不存在显著调节作用。长期导向：长期导向在中国对HPWS存在感知和高校科研人员工作满意度有显著调节作用，在巴基斯坦不显著。长期导向在巴基斯坦对HPWS存在感知和组织承诺有显著调节作用，在中国不显著。研究结果支持了权变理论视角，为了使高绩效工作系统有效实施，人力资源措施应符合组织文化。最后，研究在实证结果的基础上对中国和巴基斯坦高校管理者、人力资源经理、高等教育政策决策者、理事机构、政府和私营商业机构提出了建议。研究结果表明，人力资源管理实践高选择性的工作人员、绩效工资、授权、内部的就业机会、结果导向的考核和就业保障都可以与高绩效工作系统组合使用。高绩效工作系统的执行管理应该十分小心，因为明确和公平的过程对员工的积极态度是十分重要的。任何不符或不公平的举措都会对员工的态度造成的负面影响，对组织绩效产生不利影响。甄选、评价、晋升、养老保险等的政策应定位于员工的权力距离、集体主义、不确定性规避、男性化和长期导向的趋向。