本文就是试图利用合约理论系统分析各种薪酬合约的激励效应,并在此基础上,分析中国国有企业中的薪酬激励问题.文章从激励理论的经典模型切入,首先分析基于绝对产出的薪酬合约的激励效应.并通过拓展经典模型的假设,从静态到动态,从无市场约束到有市场约束,从一个任务到多个任务,从产出的客观度量到主观度量,从产出明确到产出模糊,进一步分析基于绝对产出薪酬合约的激励有效性.在经典模型中,雇主只考虑一个雇员的情形,而在组织中雇主通常要面对多个雇员.锦标制度下多个雇员之间的竞争可以激励雇员努力工作,并且自我显示自身的能力类型.但是,锦标制度也可能导致雇员之间的相互诋毁和串谋,破坏锦标制度的激励有效性,论文讨论了锦标制度的激励效应及其面临的问题是针对个体激励的薪酬合约不利于雇员之间的合作,团队激励更为有效,文章研究了团队激励的有效性.在标准激励理论中,只有当信息对称时,基于投入的薪酬合约才有效.但是在现实生活中,不对称信息情形下仍然大量存在基于投入的薪酬合约.论文对这个现象给予了详细解释.结尾,论文通过构建模型分析国有企业内部激励问题.模型从产出信号的可获得性角度考虑.我们发现,如果国有企业内部根据产出高低排序决定晋升,且产出可以精确度量时,国有企业内部激励有效率.当产出难以精确度量时,国有企业内就更容易出现"走关系、开后门"等裙带关系行为;容易出现"打小报告"、"散播流言蜚语"、"给对方的工作设置障碍"、"甚至用暴力残害竞争对手"等权力斗争行为;容易出现"多发工资多发奖金"等串谋行为.文章进一步认为,如果产出难以完全客观度量,而且晋升后隐性收益与非生产性能力正相关时,生产能力强但非生产能力弱的工人在晋升竞赛中失败的概率大于生产能力弱但非生产能力强的工人,导致逆选择.当存在外部市场时,第一类工人将会流出国有企业;如果不存在外部市场,第一类工人将会消极怠工.