随着市场竞争的日益加剧，绩效管理对提高员工工作效率、增强企业竞争力起着越来越重要的作用。作为人力资源管理的中枢，绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段，它是提高组织效能，培育和提升核心竞争力的重要途径。如何有效推进绩效管理，促进组织绩效和员工绩效的共同提高，最终推动企业战略目标的实现成为当下企业重点关注的问题之一。　　JC公司作为国内电力高压设备在线监测行业的开拓者，经过多年技术积累和持续自主创新，JC公司已建立了以在线监测关键技术为核心的技术方案，成为国内领先的变压器在线监测产品和服务提供商。随着国家电网工程改造及智能电网的建设，尤其是2009年底JC公司上市给企业带来了更加快速的发展机遇，同时也对企业的内部管理及人才队伍的建设提出了更高的要求和更大的挑战。作为一家快速成长的创新型高科技企业，在战略清晰的前提下，这种挑战更多的是来源于:企业快速发展导致企业管理风险加大，尤其是运营效率的衰减，导致管理成本上升;业务快速发展带来的人力资源短缺，尤其体现在核心人才的吸引及保留上;内部管理的不规范与快速发展的矛盾日益突出。因此，如何根据JC公司的实际情况，设计一套适应企业发展的绩效管理方案，通过绩效管理帮助其实现战略目标并最大限度的调动员工的积极性就尤为重要。　　通过在JC公司的实地调查了解，并与高层领导及各部门人员的访谈，分析得出JC公司目前在绩效管理方面存在以下几方面的问题:　　(1)战略没有有效传播。JC公司高层及部分中层员工对公司战略认知明确，而部分中层和基层员工对公司战略认知不够清晰。说明公司在制定战略的过程中，主要是由高层在主导，公司战略以及年度经营计划形成以后，并没有在公司内部进行有效传播。　　(2)绩效管理理念没有统一。主要表现在绩效指标设定过程中，被考核者存在不主动承担责任，不主动研究、探讨绩效指标设计的情况。一些非量化指标评价由主管上司主观决定，但由于评价没有相关的历史行为记录和量化的衡量指标，所以在期末评价时，管理者一般靠主观印象决定。　　(3)绩效指标设置不合理。JC公司制定的绩效考核指标可操作性不强，绩效管理指标概念不清，内容不够具体，与岗位关联性不强，造成考核力度不够，与实际情况偏差较大，失去了考评的公正性，员工的积极性不能被有效调动起来。　　(4)绩效沟通效果不佳。JC公司绩效管理过程缺少上下级之间的绩效沟通和动态跟踪，在这个过程中只是静态的表格管理。在沟通方式上，一对一的形式少，沟通过程中互动不足，部门内对员工的考核没有良好沟通的习惯和民主的氛围。　　(5)绩效管理没有实现闭环效应。JC公司目前在绩效管理工作中对计划、面谈等环节均没有提出具体的要求，在实际工作中缺乏有效的统筹规划和信息反馈，没有形成目标、辅导、评价、反馈等环节所形成的闭环系统。　　绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效结果反馈及运用的一个循环过程。基于JC公司目前绩效管理的现状和问题的深入分析，其核心是没有建立有效的绩效管理体系。因此，应从以下几方面入手逐步建立起适合JC公司的绩效管理体系:　　(1)在公司内部宣传贯彻公司战略思想和观念，调动员工积极性和主动性，使员工逐步理解、接受并推荐公司战略;将战略分解为几个实施阶段，每个实施阶段相应的有阶段的目标、政策措施、部门策略等，对各阶段进行统筹规划、全面安排。　　(2)针对各个部门的职责和内容做每个部门的工作分析，制定各部门的工作菜单。根据现有的岗位职责描述，完善各个岗位的职位说明书。　　(3)针对JC公司的最终发展战略目标和行业特点进行分析，制定出关键绩效指标，然后在此基础上，建立起平衡计分卡考核体系。　　(4)由于工作岗位的不同，对相应的工作人员的素质要求也会有所不同，因此需要先将考核对象分类，然后依据不同的分类对象，设计出相应的考核内容、考核主体、考核的周期等。　　(5)指标体系和考核体系两个子体系建立起来以后，就需要一个管理过程来支撑，这就是绩效管理过程的设计。绩效管理过程是个不断循环的过程，通过各个环节的紧密联系，帮助企业实现其绩效的持续发展。　　新的绩效管理方案结合了JC公司的实际情况，突破了原有的仅针对绩效管理的相关环节:绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效考核、绩效结果的应用的设计，而是综合考虑到了绩效管理的战略性、动态性，提高了绩效管理的战略地位，而且运用关键绩效指标和平衡记分卡的方式予以落实，同时辅以绩效考核组织机构的变革为配合，多方面的对企业的绩效管理进行优化。JC公司绩效管理方案的建设对企业的运营管理方案建设也具有较强的推动作用，它作为公司在整体发展战略中的核心部分，除了可以全面提升公司的核心竞争力，还能够为实现企业长远的发展战略目标奠定很好的基础。在解决JC公司人力资源管理问题的同时，也期望本案例的解决方案对同行业的企业有一个积极的借鉴意义。