从20世纪90年代以来，中国出版业的发展从总体上看，发展速度十分明显，成为国内最为看好的行业之一。出版业较高的利润率和高速发展，在很大程度上得益于国家的政策保护和垄断性经营。随着我国加入WTO后出版业的进一步对外开放和向企业的转制，这种产业环境的优势逐渐消失，出版业将进入直接面对发达国家进行国际合作与竞争的阶段。　　出版社是典型的知识型企业，出版业生产经营主要是依赖人力资本而不是有形资本，有形资本中主要是存货，而不是设备。在出版业的资产构成中，固定资产所占的比例很小，出版单位的生产经营效益主要取决于出版从业者的劳动投入。因此出版业的主要竞争将会集中在出版从业人才的竞争，而人才的竞争就迫切要求出版社建立具有竞争力薪酬体系，形成能够吸引和保留优秀人才的企业文化。　　CEPP是一家以电力为主、兼顾其他学科和门类，以纸质书刊为主、兼顾电子音像和网络出版的综合性出版单位，是实行企业化管理的事业单位。CEPP人力资源现状不容乐观，随着电力体制改革和出版社战略调整，CEPP不得不在用人机制和人员构成做出优化和改进。随着新的出版领域的开辟，出版社必须从社外引进建筑、电工出版专业人才，如何能吸引并且保留住这些人才是当前CEPP急需解决的。通过薪酬管理的变革，建立科学有效的薪酬体系，以吸引和引进出版社急需的各种人才，这就要求薪酬水平对外具有相当的竞争力;同时要求通过薪酬的激励作用引导和改善现有员工的意识和行为，促成CEPP的战略目标达成和进一步发展。　　CEPP现行薪酬制度是典型的结构工资制，员工收入主要由基础工资、岗位（职务）工资或技能工资、劳务费、效益工资组成，辅以必要的基本福利和特殊补贴。其中劳务费和效益工资是变动性部分，约占员工收入的50％。2004年职工年平均收入5万元左右，职工中最高收入近18万元，最低收入仅2万元，差距有15万余元。通过问卷调查了解到尽管CEPP支付的薪酬不低于同行业的水平，但员工满意度较低。通过从战略适应性、外部竞争性、内部一致性、个人公平性分析、实施科学性等方面归纳分析，现行薪酬制度存在的主要问题如下:①现行薪酬制度与CEPP的战略目标相驳，导致CEPP生产经营现状不容乐观;②绩效评价对各类分配形式的作用欠缺，没有弄清评价要素与分配形式之间的关系;③绩效评价周期太长，不利于编辑系统积极高效的工作。　　在充分考虑了CEPP战略导向、发展阶段、组织结构特点及企业文化等因素的基础上对CEPP的薪酬体系进行了优化设计，确立以绩效为导向的薪酬制度，强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及CEPP的绩效，以成果与贡献度为评价标准:①使员工现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，以使原有的薪酬体系有一个平缓的过度;②考虑到目前的管理现状，绩效薪酬部分的执行采用以季度为单位，以减少绩效考核初期对内部管理的震动;③对原有的薪酬构成进行了调整，将劳务费经测算折合到效益奖中，在保证员工总收入不降低的前提下加大了对选题经济效益的考核，有利于引导员工开发优质选题;④配合CEPP出版信息系统的整合，改变效益工资结算方式，加快了效益工资结算周期，有利于引导员工关注市场信息，推动市场营销，使薪酬支付方法更加科学合理;⑤从对实际情况的了解，结合人力资源管理理念，本着以岗位与绩效对员工产生激励，以驱动CEPP绩效出发，岗位与绩效薪酬部分将占到整个薪酬总量的60％左右，以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将CEPP的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，配合CEPP用工制度的调整;⑥强调非经济薪酬的应用，强调和突出“人本管理”，为业绩表现突出者提供在职培训和学习成长的机会，给员工创造个体的发展空间，赋予员工较大的责任及参与决策的机会。　　要使绩效为导向的薪酬制度发挥有效作用，必须首先做好绩效评价工作，必须保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。CEPP个人绩效考评工具，对不同层次的员工采用不同的量表，对行政后勤人员，采用行为观察考评法，（即BOS）;对生产普通员工采用关键绩效指标法(KPI)法。CEPP部门绩效评价体系参照平衡记分卡的理念，从财务指标(Financial)、客户指标（Customer）、内部业务流程指标(Internal Business Processes)、学习与成长绩效指标(Learning and Growth)四个维度进行考核，然后根据我们需求的条件来选择和回报员工，逐层分解战略目标，并就工作绩效、任务执行、内部、外部管理、客户满意度等方面，按照不同的权重进行考核。考核周期为一年考核一次，考核系数在计算绩效工资时按不同岗位再乘以不同比重。不同的部门，其考核的关键绩效指标也不同，例如:编辑部门是利润中心，以利润为考核重点;市场与发行部是收人中心，以回款为考核重点;职能部门是费用中心，以管理费用为考核重点;印务部是成本中心，生产成本是考核的重点。　　优化后的薪酬体系具有如下先进性和创新性:①体现CEPP战略发展目标和年度经营计划，均衡兼顾CEPP长期核心竞争力培养和近期各项财务指标计划达成;②薪酬体系结算过程整合于CEPP出版信息系统平台上，加快了效益工资结算周期，节省了结算成本;③绩效考核结果数据便于分析统计，利于找出影响绩效提升的关键点。