国防科技工业是关系国家安全和国家综合国力的战略性产业，其高层次人才为推动我国科学技术进步、提高我国综合国力和国民经济发展做出了重要贡献。由于目前军工行业存在高学历人才引进难、人才流失等现象，随着国际新军事变革进程和高新武器研制生产需要，加强国防科技工业高层次人才队伍建设，已成为我国军工事业走向成功的当务之急。　　本文从我国核工业的典型企业——M公司高层次人才激励现状出发，回顾了M公司高层次人才队伍建设的基本情况、人才的主要特点，采用理论研究和实证分析相结合的方法，通过现状分析、问卷和访谈调查并统计分析，找出M公司高层次人才激励存在的主要问题，根据高层次人才激励的基本理论，借鉴国内外先进研究成果，进行了M公司高层次人才激励机制的设计。　　目前，M公司对于高层次人才的激励基本上围绕物质激励、培训开发、制度环境、绩效考评和企业文化等几个方面来实现。物质激励主要由工资、奖金和福利三部分组成，形式较为单一，缺乏自由灵活的分配激励形式;培训开发方面，公司下了很多功夫，每年给人力资源部拨出专项经费以支持此项工作，但培训的效果仍然差强人意，主要是因为培训模式陈旧，质量不高，项目单一，而且培训后的结果未做评估和反馈，无法及时掌握高层次人才的培训需求;为使高层次人才能有一个较好的工作、发展环境，公司近年来对管理体制进行了改革，但在实际操作中还存在一些障碍;现行的考核方法对于公司原有的绩效考核制度来说有很大进步，还缺乏具体的量化指标，使得考评而带有过多的主观色彩。　　从对M公司高层次人才的问卷和访谈调查结果可以看出，在满意度方面高层次人才对于工作稳定性的满意度最高，对于个人收入的满意度最低;此外，他们对于公司的管理体制和个人工作职位的现状也不尽满意。对主导需求的调查表明，高层次人才最主要的需求是工作成就的实现。同时，他们非常希望公司能营造一种相对和谐、宽松的工作氛围，希望个人收入状况能够得到改善，希望培训更有针对性，含金量能够更高。　　针对公司激励现状和对高层次人才满意度、主导需求的统计分析，总结出M公司激励政策存在的缺陷主要有:　　1.激励措施大众化，对于高层次人才的针对性不强;　　2.激励方式单一，漠视对高层次人才深层次的激励;　　3.对高层次人才事业成就和能力建设方面的激励不足;　　4.物质激励存在平均主义倾向，高层次人才价值得不到充分体现;　　5.未能为高层次人才营造良好的成长和发展环境。　　为进一步加强M公司高层次人才队伍建设，更好地完成本企业高新技术科研生产、重大科技工程组织实施等重点任务，结合高层次人才自主性强、需求层次高、工作过程难以监控、影响力较大的特点，本文提出了对M公司高层次人才激励的建议和意见，重点在事业激励、物质激励、环境激励和荣誉激励等四个方面提出了具体优化措施，探索M公司高层次人才这个特殊群体的激励机制的创新与深化，实现了由理论的创新到实践的创新。　　M公司高层次人才需求最为迫切的是事业上的成功和自我价值的实现。本文通过为高层次人才制定职业生涯发展规划来实现。其实现方式有:设定适合高层次人才的岗位，适时进行转岗和工作转换，在对原有技术职位进行细化的同时，增加荣誉技术职务，由此对高层次人才起到激励作用。同时，加强对高层次人才的能力开发、对其提供必要培训，并强调做好培训需求分析、培训方式多元化和注重效果评估方面下功夫。对于制定好的职业规划，还要求适时进行检查评估和反馈修正。　　物质激励方面，由于现有的激励无法体现高层次人才的价值，使其产生不满情绪，本文综合考虑岗位相对价值、薪资水平和个人绩效等要素，为M公司高层次人才设计了一套科学的工资制度，其中，对于个人绩效的考评部分，还量化了具体的考核指标，并将其合理地运用于工资体系中。为体现高层次人才的能力，赋予其荣誉感，本文还设计了对高层次人才的“特殊荣誉”津贴。　　为给高层次人才提供一个有吸引力的工作环境，本文建议M公司针对高层次人才制定一套行之有效的涵盖考评、奖惩、任用、报酬等各个方面的管理制度，并着力改进公司以往不好的工作作风和工作方法，在企业内部营造一种公平公正、团结和谐、积极向上的氛围;创建科技创新的组织氛围，使技术有自己发展的空间;建立高层次人才自我管理团队，提高工作自主度，以有效激活他们工作的积极性、主动性和创造性;改善科研条件，建设一流的实验室，着力改造工作的硬件环境，为其研究提供好的工作平台。　　在高层次人才颇为关注的荣誉激励方面，建议公司积极鼓励高层次人才参加外部各种荣誉的竞争，并在公司内部创立各种形式的荣誉奖励，以给高层次人才带来精神上的慰藉。　　本文通过对M公司高层次人才激励机制进行诊断与研究，设计出一套符合高层次人才特点的较为科学的激励机制，期待能为M公司在市场竞争中获取竞争优势提供必要的支持。这一研究，既具有一定的现实意义，同时其研究成果对国防科技工业其他单位也有一定借鉴意义。