改革开放以来，我国的企业并购已经由个别的企业行为发展为一种普遍的经济现象。宏观经济的增长、市场机制的完善、市场竞争的升级和产权结构的优化调整等都促进了并购的发展。在面向市场化转型的背景下，伴随着国资委推动的国有企业的改革的深入，带有中国色彩的行政主导下的国有企(事)业之间的合并在并购总量中占的比重越来越大。然而国有企业并购的失败率太高，业已成为阻碍此类并购进一步发展的障碍。 国有企业并购失败率整体较高的重要成因之一，是因为国有企业的并购整合并没有按照国有企业自身特点来量身定做，特别是人力资源管理系统的整合，因此有必要专门对合并后的国有企业的人力资源管理系统进行重塑研究。并购整合和企业再造等理论都涉及人力资源和人力资源管理整合的问题，但是这些理论都没有把人力资源管理作为一个系统来进行重塑研究，基于此背景，本文试图通过将企业并购和人力资源管理系统重塑结合起来，从而用系统的观点来设计合并企业人力资源管理系统的重塑模型，进而为国有企业并购整合以及合并后的人力资源管理系统的重构提供方法和依据。 本文把人力资源管理系统的重塑放在行政主导下国有企(事)业间新设合并的背景下进行研究，在人力资源管理系统重塑的整体战略框架下，对此类特殊合并企业中出现的人力资源管理系统方面的问题进行了分析，指出有效的人力资源管理系统重塑是解决此类并购问题的重要途径；接下来构建了行政主导下国有企(事)业新设合并人力资源管理系统重塑的模型；最后对H中心人力资源管理系统及其子系统重塑的构建进行详细介绍和评述。 本研究的主要研究结论和创新观点有以下几点： 1、管理相对薄弱的国有企业可以借助并购的机遇进行企业管理系统重塑； 2、我国国有合并企业并购整合的同时有必要进行管理系统的重塑； 3、人力资源管理系统重塑是我国国有合并企业并购整合成功的关键之一； 4、组织体系的重构是我国国有合并企业人力资源管理系统重塑的基础； 5、切入模块的选择是我国国有合并企业人力资源管理系统重塑成功的关键； 6、我国国有企业合并后进行人力资源管理系统重塑需要考虑到企业的承受能力。