随中国私营企业迅猛发展的同时，也存在着让我们难以盲目乐观的先天不足，根据有关统计，主要存在如下几方面的问题： 私营企业规模普遍不大，民营小企业普遍的素质偏低，管理混乱，人才培养力度不够，通过实践调查和理论思考，本文认为中国私营企业失败的重要原因之一，企业很难留住好的管理人才，人才流失率过高。 本文所研究的公司也是众多私营企业中的一家佼佼者，该企业成立于1998年。是天津最早的专业化房地产系统服务企业之一，业务范围包括营销策划与销售代理、专业投资、不动产管理．该公司创业初期的矩阵式项目管理模式，在保障企业创新思维、快速反应、优势互补、资源有效配置的同时，最大限度地降低了人工成本和办公成本。提高并保障了企业的核心竞争优势。 伴随企业高速发展的同时，出现了一些不和谐的因素，2004年该企业员工流失率竟高达百分之四十强，中层管理人员和技术骨干流失率更是高达50％，管理人员、业务骨干纷纷跳槽到同行竞业企业，跳槽人员在新的企业普遍受到好评，职位、薪酬、福利均获得显著提升。根据目前资料统计，该公司所存在的一些问题也在我国其它私营企业普遍存在。“人员流失”意味着企业成本支出，反过来说，“留人”则意味着节省成本，并能创造价值。 过高的员工流失率导致了企业执行力下降、客户流失、利润降低等。在借鉴了国内专家学者对员工流失问题研究成果、成功企业案例的同时，利用“经史合参”的方式，借助现代管理理论、成功案例与研究方法包括二手研究、案例研究、回归分析等对企业员工流失原因进行了深入、细致的分析，发现导致该企业员工流失率过高的主要原因集中在企业价值观、管理模式和保健因素三个方面，且此三方面在很大程度上加剧了员工满意度下降、客户资源的大量流失、企业凝聚力与执行力降低问题的出现。 根据公司实际情况，经过分析，决定解决方案计划从如下几个环节展开：首先是符合企业发展需要之优秀员工的选拔，为企业持久发展补充新鲜血液。另外一方面，通过公司内部管理的改革与创新，营建良好、向上的人事和工作环境和氛围，激发员工工作激情与创新意识，与企业共同发展进步。 总而言之，通过内部管理，根据员工的不同需求，在人员的引、选、育、留、用环节激发员工潜能，实现企业与员工的共赢。本解决方案，主要围绕以下六个方面展开：共赢思想(核心)、组织机构与文化、正确的人员、胜任的领导者、选择学习型组、竞争力的薪资和福利。 通过内部管理管理机制与企业文化的宣建，员工热情和精神风貌得以改观，通过问卷发现，员工满意总体度逐步得到了一些提升。组织效率与执行力得以提升。由于强化了标准化管理，客户满意度得以提升，客户投诉率由原先的7.8％下降到2％左右。骨干员工的流失率的降低到15％左右。对内部士气起到了一定的稳定和激励作用。学习型组织观念得到员工的认同，群策群力，共同学习，共同提高，学以致用——标准化管理细节的完善、销售模式创新就是最好验证。虽然，因为薪资福利的提高，造成工资福利投入成本的增加，但与内部经营状况、员工精神风貌相比，这些有限的投入还是值得的。 研究过程中尝试根据员工的不同需求，运用现代管理理论如需求层次理论、车厢理论等，并借鉴了其它优秀企业在人力资源管理方面的一些成功经验，营建积极向上且具凝聚力的企业文化与企业价值观，稳定员工并激发员工潜能，实现企业与员工的共赢，并获得显著成效。 本文还提出了个人的一些见解，如现实竞争环境下的“(人的)学习的需要”，“需求层次模型”以及满足员工成长需要的“六级三通路设计”等。 理论依据主要包括：马斯洛的需要层次理论、管理方格理论、赫茨伯格双因素理论、精神管理等。 第一章引言，首先对我国私营企业的现状进行了研究，之后介绍了滨泰公司的公司背景及存在问题(研究背景)。阐述这一研究的理论及现实意义，并说明本研究的框架结构和主要内容。 第二章理论综述，对国内外专蒂莲家学者对员工流失问题的理论研究成果进行了回顾与总结。 第三章分析滨泰公司大量员工流失的原因及产生因素。 第四章结合公司情况，对该公司员工流失率过高问题进行了分析与研究。并有针对性地从企业价值观、管理模式、保健因素三个方面进行了变革尝试。 第五章对变革成果进行了评估。