企业文化作为企业的战略性资源,一定程度上决定了企业未来成长的竞争潜力。而企业价值观作为企业文化的核心,在企业文化的发展和建设过程中起着不可替代的决定性作用,这在西方及中国理论界已经成为共识。 一方面,目前我国乃至全球范围内的企业并购或重组的效果并不令人满意,另一方面,许多的调查和研究证实了企业文化冲突对企业并购的绩效存在着显著的相关性；冲突的大小,整合的好坏,直接影响并购绩效的高低。因此,众多后续的研究和调查都致力于如何减少和降低企业文化冲突对企业并购的不利影响。当前学界的视角大都着重于企业文化在并购后的整合过程,然而,减少企业文化冲突除了并购后的整合外,通过完善并购前科学的决策程序应当也能有效的避免和解决企业文化冲突。所谓完善的并购决策程序就是要对并购目标的企业文化的评估分析有着深刻和准确的把握。 本文通过现行的企业并购的流程和决策程序分析,指出目前众多企业对于目标企业的文化分析和评估缺乏系统的观念和审查的重点,实际的操作也并不系统和完整。不能把握住企业并购中最核心的文化冲突,忽视并购前的企业文化考察是企业并购低绩效的一个重要原因。 从企业文化的个性及刚性特征出发,本文对企业文化冲突的机制进行理论分析和说明,指出文化个性与刚性的存在使得企业并购中的文化冲突不可避免。通过考察企业文化的形成过程,说明了文化的个性与刚性以及主要的三个文化层次形成过程,特别指出企业价值观层面的文化个性最为鲜明,刚性也最强,因此,在企业并购过程中,这个层面的文化冲突最为激烈且难以调和。通过上述的理论分析,说明企业需要深入和完善并购决策程序中对于文化方面的评估和分析,并在企业文化考察的过程中把握核心问题--企业价值观分析。最终得出本文的论断：企业在并购决策程序中,通过对目标企业价值观的分析,能够选择文化冲突较低的并购目标,从而提高并购绩效。 最后,本文对理论命题中涉及的关键变量指标化,并提出了以下三个假设假设一：企业并购前进行企业价值观分析会提高并购后的财务绩效；假设二：企业并购进前行企业价值观分析会提高并购后的营运绩效；假设三：企业并购进行前企业价值观会分析提高并购后的组织效能,通过实证分析来验证本文的命题。描述性统计和通过相关性分析作出的假设检验的结果较好的支撑了本文的理论命题。