我国社会主义现代化建设正在迅猛发展，各企事业单位面临激烈的市场竞争，竞争的关键是人才，人才是提升企事业单位核心竞争力的重要因素。许多企事业单位都在积极探索人才开发与管理的办法，希望在日益激烈的竞争中，能以超出竞争对手的人才优势与管理优势，使自己立于不败之地。　　在多年来的实践中，许多企事业单位人事制度改革取得了良好的效果，但有不少单位人事制度改革的现实与当初的预想相差较大，没有达到预期的效果，仍然存在不少问题:有的职工照旧端着“铁饭碗”，管理人员照旧坐着“铁交椅”，缺乏竞争的氛围，缺乏适宜的土壤和气候，人才难以成长起来;有的沿用行政管理的体制和用人机制，人才难以选拔出来;这成了亟待研究解决的问题。　　在全国深化改革的浪潮推动下，国家奥林匹克体育中心（以下简称“国家奥体中心”）在人事制度改革方面做了大量工作。从2000年起，开始实施竞聘制，从最初的中层岗位竞聘到2003年的全员竞聘，把竞争机制逐步引入到人力资源的开发和管理中来，取得了较好的成果。因此，特以国家奥体中心2003年全员竞聘作为本课题研究对象，通过对国家奥体中心全员竞聘的研究，目的在于以下两点:　　第一、充分认识和发挥竞聘的功能，并在实践中不断完善，用以选好用好人才;　　第二、以竞聘作为切入点，逐步深化人事制度改革，促进人力资源开发和管理，以推动事业发展。　　竞聘这个概念是逐步形成的。我国古代就有竞争与聘请的理念。汉代通过科第制度选拔和考核官吏。隋唐以后，历代封建王朝建立了科举考试选拔官吏与人才的制度。现代学者认为:竞聘其实就是人力资源开发与管理中选什么人和如何选人的问题。能否真正有效地、正确地选人用人，是企业管理成败的关键，是关系到企业的生存和发展的大事。要透明公开地选人，不能把选人的重任全部寄托给几个“伯乐”，而必须建立起一套完善的公开、公正、公平、竞争、择优的人才选聘机制。这些竞聘理念对企事业单位在选人、用人、育人上有着现实指导意义。　　国家奥体中心有干部职工七百余名，但在人员管理上，一直沿用行政管理体制，人才缺乏，选才困难，是摆在国家奥体中心领导层面前的严峻现实，改革人事制度成了每一位奥体人的渴望。　　实施全员竞聘上岗，目标就在于激发全体干部职工的竞争意识，在全中心形成积极向上的竞争氛围，充分发现潜在人才，给各类人才提供展示才华的机会，为员工晋升提供正常的发展通道，并为薪酬制度的改革提供必要的依据。通过竞聘上岗，选好、用好、管理好人才，充分调动全体员工积极性，为国家奥体中心事业的发展做出贡献。　　为了全员竞聘工作健康有序地顺利开展，国家奥体中心做了大量的工作，采取了许多措施，使竞聘过程合法有序，同时加强聘后考核与管理，对已聘用和待聘用的，都要进行严格的考核，根据考核结果来决定续聘或待聘，优胜劣汰，使竞聘精神延续，持续发挥激励作用。　　通过对国家奥体中心开展全员竞聘实践过程的分析研究，可以获得很多启示:　　一、竞聘是选拔人才的好方法，为人才晋升提供正常通道　　开展竞聘这种“赛场选马”，它变静态挑选为动态挑选，变少数人秘密挑选为当众公开挑选，变关门查阅反映对象表现的“死材料”为赛场考察其能力和水平，变个别长官圈定为群众客观评判。这样通过竞赛挑选出来的是真正的“千里马”。显然，这种个人自荐、群众评议、主管部门考核和领导集体审批相结合的择优选聘的做法，是选拔人才的好途径，为人才晋升提供正常的通道。　　二、竞聘能防止不正之风，优化人力资源配置　　从各级领导岗位人才配置来看，竞聘既可以使那些跑官、要官、卖官、买官的人难以施展伎俩，又能防止“任人唯亲”和庸者占位的现象发生。　　从各类岗位人员配置来看，在全员竞聘中实行双向选择，干部、职工在报名时，根据自己的才能、爱好和专长选报岗位。单位则根据各类人员德才的实际情况，将其配置在适合于发挥其才能和履行岗位职能的岗位上，使个人才能、品德与岗位职能要求相适应，真正做到适岗用才。　　从诫勉成效来看，通过落实诫勉措施，大多数人都能改变自己的陋习，重新振奋精神，钻研技术，勤奋工作。他们经单位考核重新聘用上岗后，虽然同样还是这些人，但他们已由“不合格”转变为“合格”，人力资源得以被开发和有效利用。　　三、竞聘激活了人力资源的潜质，激发了人们积极向上的动力　　从竞聘内涵的竞争理念来看，必然会促使所有参与竞聘的人振奋精神，大显身手，充分展示自己的才华和能力。尤其是各级管理职位这种晋升式的竞聘，能鼓舞员工士气，同时也有利于在职工中树立榜样，这无疑可以在企事业中形成积极进取、追求成功的氛围。从实践看，自始自终坚持公开、公平、公正，对搞好竞聘、充分激活员工内在动力起着很重要的作用。　　四、竞聘为人力资源管理的改革探索了一条新途径　　实行竞聘制，在自愿、平等、协商一致的基础上，由单位法人与个人签订《聘书》或《合同》，即以合同方式确定了单位与个人的关系。这种关系，不是行政依附关系，而是平等的人事主体的合同关系，一切按合同办事，既是单位对职工实行法制管理的好形式，也是职工个人维护自己权益的好措施。竞聘制激活了用人机制，是人事管理实现由行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等的人事主体转变、由国家用人向单位用人转变、由身份管理向岗位管理转变的有效途径，是人事制度改革的一大成果。　　五、竞聘竖起了培育人才的新坐标　　1、竞聘对教育培训部门提出了更高的育才要求。　　2、竞聘对所有应聘人员提出了更高的学习要求。　　3、竞聘对企事业单位提出了更高的培训要求。　　六、竞聘是呼唤珍惜人才、吸引人才和留住人才的新号角　　为了吸引和留住人才，各单位领导采取了多种措施:　　（一）以薪酬吸引留住人才。　　（二）以事业吸引留住人才。　　（三）以情感吸引留住人才。　　由于竞聘是新事物，缺乏经验，在实施过程中筹划不够周全仔细，因而存在一些问题:如:　　一、岗位的设置向主体产业倾斜不够　　二、民主测评的标准不够周全详细　　三、演讲评分的评委培训不够　　四、需要增设面试、知识考试和能力测试　　本文最后就完善国家奥体中心全员竞聘上岗提出了对策与建议:　　一、进一步提高岗位设置的科学性　　要做到这一点，就必须:　　一要深入调查研究，广泛听取各部门、各直属单位的意见，以形成比较全面的认识，使领导层的主观认识符合客观实际。　　二要综合分析，明确岗位设置的重点。　　三要慎重编制方案。　　二、进一步把握民主测评的公正性　　公正是民主测评的灵魂。民主测评是竞聘的重要环节。它有两个作用:一是咨询作用。竞聘主持者通过民主测评，广泛听取群众对参加竞聘对象的评议意见，并为下一步对候选对象的考察提供线索和情况。二是参考作用。竞聘组织者研究候选对象和聘用对象时，一定会参考民主评议的意见。能否正常发挥这两个作用，关键在于民主测评的公正性。　　三、进一步抓好演讲评分的准确性　　演讲评分是竞聘过程的主要环节之一，做好这项工作，要做到:　　（一）抓好演讲。　　（二）进行对话答辩。　　（三）抓好评分。　　为了做到准确评分，一要制定科学的评分标准和实施细则;二要挑选水平高、能力强、作风正派的人担任评委;三要对评委进行严格的培训，要他们明确职责，端正态度，反复学习评分标准并进行试评演练，使他们能正确、熟练地掌握评分标准;四要现场亮分，使评分过程公开、透明;并确保评分结果准确、有效。　　四、进一步增加考评工作的难度　　考评是竞聘的中心环节，是竞聘主持者对竞聘对象进行全面评价、比较、筛选的主要手段。考评成绩与结论是研究决定聘任与否的重要依据。考评工作的质量，关系竞聘工作的成败。因此，今后要进一步增加考评工作难度，从广度和深度上下功夫，把考评工作做得更好一些。应增设以下三项考试:　　（一）知识考试。　　（二）面试。　　（三）能力测试。　　总之，国家奥体中心成功的实践证明:竞聘是选拔人才的好方法，是适岗用才、优化人力资源配置的好措施，是激活员工内在动力的灵丹，是培育人才的好坐标，是呼唤人们珍惜人才、吸引人才、留住人才的新号角，是人事制度改革的一条新途径。尽管存在一些问题有待于研究解决，但是，只要坚持继续实践，不断探索，进一步提高岗位设置的科学性，进一步把握民主测评的公正性，进一步抓好演讲评分的准确性，进一步增加考评工作的难度，努力做好各项工作，就一定能进一步完善全员竞聘上岗机制，建立一套全新的公开、公平、公正的选人用人机制和人事管理体制的目标一定会实现。