随着社会经济的快速发展，市场竞争变得日益激烈。为了更大限度地掌控和利用资源，提高工作效率和组织核心竞争力，现代组织正越来越多地采用团队这种组织形式。然而，团队组织形式的广泛应用在为组织带来好处的同时也使得以团队主管带头的团队集体离职事件频繁上演。集体离职不仅造成组织大规模的员工流失，而且加重了组织的用人成本和负担，从而对组织造成巨大打击。虽然员工离职一直是国内外学术界关注的重点，但过去的研究多集中于个体层面的离职。随着知识经济时代的到来，人才的争夺以及团队合作的普及，集体离职的现象只会更加普遍。因此，本研究从源头出发，致力于找出团队主管能够带头团队集体离职的重要原因。　　本文在梳理领导—下属交换理论、情感承诺理论以及授权理论等相关理论研究的基础上，构建了以组织情感承诺、主管情感承诺为中介变量的团队授权程度与团队成员集体离职倾向之间的概念关系模型和研究假设，并利用个体层和团队层的调查数据开展了实证研究。研究结果显示，团队授权程度的提高会促进团队成员集体离职倾向的增加，主管情感承诺在团队授权程度与团队成员集体离职倾向关系中起完全中介作用；团队授权程度不影响团队成员的组织情感承诺，但组织情感承诺会显著降低团队成员的集体离职倾向。　　本研究的理论分析和实证结果表明，基于交换理论，将组织对团队授权的程度视为会影响团队成员集体离职倾向的因素有一定的合理性和科学依据。这不仅深化了对团队授权程度、情感承诺和团队成员集体离职倾向关系的理解，而且为组织预防集体离职以及降低损失提供了理论参考和实践指导。