当今社会,企业作为企业管理理论和实践的主体,也作为经济发展的主要承载体,扮演着相当重要的角色。尤其在知识经济时代,人作为企业最根本最具潜能的资源,越来越受到各界的重视,而在所有人力资源管理理论中,绩效考核占据着非常重要的地位。如何建立绩效考核体系、绩效考核理论如何发挥出关键作用,却是任重而道远。本文首先对绩效考核理论发展史和关键绩效指标、平衡计分卡等四种系统化的绩效考核理论进行深入分析和研究,积累了非常丰富的理论知识。其次,对S公司现行研发人员绩效考核体系进行诊断,从多角度分析了S公司现行研发人员绩效考核体系的利弊,发现该体系在考核方法、考核人、考核周期、考核指标的合理性、考核结果的运用个方面都存在很大的不合理之处。再次,结合S公司战略转向和近几年经营方向,一方面运用鱼骨图分析法,将S公司的经营战略层层分解为研发人员的绩效考核指标—KPI指标;另一方面,运用行为事件访谈法(BEI)对部分研发人员进行访谈,提取出S公司研发人员的胜任力特征,建立相应绩效考核指标。将两种方法建立的绩效考核指标结合在一起,构建了S公司研发人员绩效考核指标体系,运用层次分析法(AHP)对多项绩效考核指标分配权重,并对其进行一致性进行验证,所有指标的一致性比率CI均小于0.1,一致性水平属于可接受范围。最后建立了S公司研发人员的新绩效考核体系,在对本文做出结论的同时也提出了相关的建议。本文创新点在于:根据绩效考核理论和实际情况对S公司研发人员现行绩效考核体系进行诊断,以诊断结果作为选择建立绩效考核体系的方法的依据,探索出运用关键绩效指标和胜任力特征两种方法建立S公司研发人员的绩效考核指标,即选择鱼骨图对战略进行分解,获得研发人员的关键绩效指标;运用行为事件访谈法提取胜任力特征指标,最终建立科学合理的绩效考核指标体系。