内外环境的不断变化使得企业必须具有更强的竞争力以满足顾客的需求，因此，组织对员工的要求也日益增多，例如要有主动性、要积极发表自己的意见、要承担责任。而要促使员工积极参与并非易事。当员工对于组织、工作有建设性的观点或意见时，一些情况下员工会选择表达出来，而多数情况下，则会选择沉默。前一种行为我们称为员工的建议行为(voice behavior)，后一种则成为组织沉默或者员工沉默(organization silence/employee silence)。本研究选择我国通讯行业的40个团队，314对员工一上司配对被试作为研究对象，采取文献研究、问卷调查的方法，初步探究了员工沉默的发生机制及影响作用，并探索了领导授权行为对于员工沉默的影响。获得了以下研究结论： 第一，员工沉默自评结果对其工作满意度、组织承诺具有显著的预测作用，员工沉默他评结果也对工作绩效具有显著预测作用。 第二，在与组织公民行为预测性的比较中，员工沉默的反面员工建议行为显示出了良好的预测效力。在排除了控制变量和组织公民行为之后，员工建议行为自评仍对工作满意度和组织承诺具有解释力，而员工建议行为他评对工作绩效也仍然具有很强的解释力。在排除了控制变量和员工建议行为之后，针对组织的组织公民行为对工作满意度仍具有解释力，针对个人和组织的组织公民行为对工作绩效仍具有很强的解释力，但对于组织承诺不具有解释力。 第三，在领导的授权行为中，以身作则、参与决策和表示关心对于员工信任具有预测作用。信任不是领导授权行为与员工沉默之间的中介变量，但是信任程度不同，会影响到领导授权与员工沉默之间的关系。在高信任的情况下，员工倾向于积极发表意见，而且不受领导授权行为的影响；在中低信任情况下，领导授权行为中的参与决策和展示关心会影响到员工是否愿意发表自己的意见。 第四，根据本研究的结果，提出了通过增强领导的授权行为，以提高员工对于领导的信任度，从而减少员工的沉默，增加其建议行为的建议。