随着全球经济一体化的不断深入与发展，企业间的竞争日趋激烈。人力资源管理作为企业运作中的一环，也不可避免的发生了巨大变革与发展。众多企业将非核心职能、事务性工作大量外包，进而催生了庞大的人力资源外包市场，并使其成为了21世纪最有发展潜力的行业之一。　　在我国，劳务派遣首次出现是在20世纪70年代末。随着改革开放进程的不断推进，市场经济逐渐繁荣，劳务派遣这一新的用工形式发展也越来越快，并展现出蓬勃的生命力。尤其近十年发展极为迅速，数千家劳务派遣企业相继涌现，并开展各种相关服务。　　传统的劳务派遣是以从事一线体力劳动的岗位操作工人为主，他们主要分布于全国公有制企业、事业机关单位，在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等行业系统甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。他们中的绝大部分属于俗称的“蓝领”阶层。　　进入21世纪以来，伴随着中国由传统制造业向新型制造业的发展和新兴产业的崛起，具有高学历、高素养的知识型员工越来越受到企业重视，对知识型员工劳务派遣的需求越来越多。这一点在作为全国先进制造业中心之一的上海表现得极为明显。2011年，上海地区的调研显示，被统计的76万名派遣员工中，大专及以上学历的劳务派遣员工占派遣员工总数的64％，本科、硕士及以上学历的劳务派遣员工也达到员工总数的35％。　　传统的“蓝领”劳务派遣员工管理，其实质仅仅是一种劳动合同关系的转移，即由用工单位与“蓝领”员工直接签订劳动合同转变为派遣企业与“蓝领”员工签订劳动合同，再根据派遣协议由用工单位使用劳动力。由于“蓝领”劳务派遣员工基本从事简单的体力劳动，采用传统的计件、计时等工作管理模式即能满足对劳务派遣员工的管理。　　与传统的低端劳务派遣相比，知识型劳务派遣员工具有较为明显的个人特征:独立自主性、流动频繁、创新性、自我崇拜性、追求自我实现等。但是，一方面，传统观念认为，劳务派遣用工模式是一种非正式用工模式，知识型劳务派遣员工是企业的非正式员工，不属于企业的核心人力资源，企业往往忽视了对他们的管理;另一方面，在劳务派遣员工占据多数的用工企业，采用过去管理低端劳务派遣员工的方法来管理知识型劳务派遣员工时，又出现了诸多新问题。　　如何解决这些问题，更好地实现对知识型劳务派遣员工的现代管理在劳务派遣行业就显得尤为迫切。知识型劳务派遣员工的现代管理方案主要以职位职称管理体系、绩效考评体系和薪酬管理体系为核心，以灵活的合同机制、职业培训机制、三方沟通机制等作为辅助手段。　　职位职称体系的主要特点是用工单位确定知识型劳务派遣员工的职位，劳务派遣单位制定并管理知识型劳务派遣员工的职称。劳务派遣单位根据用工单位的反馈，考核评价知识型劳务派遣员工的技能水平和职称等级。绩效考评过程由用工单位实施，考评结果将与劳务派遣单位分享。这有利于劳务派遣单位掌握派遣员工的知识能力水平，评定知识型劳务派遣人员的职称等级。对于知识型劳务派遣员工自身也具有激励作用。薪酬管理体系主要包括将知识型劳务派遣员工工资划分为基本工资+绩效工资+奖金，与职位-职称管理体系、绩效评估体系相结合，加大绩效工资的浮动比例。这项内容可形象概括为“分蛋糕”。派遣企业充当知识型劳务派遣员工的“工会”角色，为具有一定职称的派遣员工争取相应工资水平，努力达到同工同酬;为工作业绩突出，为用工企业作出创造性贡献的派遣员工争取适当的绩效和奖金比例。这项内容可概括为“做蛋糕”。上述职位职称管理体系、绩效考评体系和薪酬管理体系构成了知识型劳务派遣员工现代管理方案的核心。　　灵活的合同机制主要是指在与知识型劳务派遣员工签订劳动合同时，根据工作性质和员工选择签订灵活的工作合同。持续而充分的职业培训对于知识型劳务派遣员工今后的长远职业发展非常重要。一方面，派遣单位需主动承担对知识型劳务派遣员工的职业培训，聘请专业人员为派遣员工培训职业技能和进行职业再教育;另一方面，与用工单位积极协调，采取签订长期用工协议以及配合其它管理体系，吸引知识型派遣员工长期稳定工作，提高用工企业对知识型劳务派遣员工的培训积极性。稳定的三方沟通常态机制，使派遣单位和用工单位及时了解知识型劳务派遣员工的各项需求和思想动态，更好的促进职位职称管理体系、绩效评价体系和薪酬管理体系运作。　　M公司是世界上最大的致力于卫生保健事业的公司之一，总部位于美国。它的业务遍及130多个国家和地区，在60个国家拥有分支机构或办事机构，全球员工约55，000人。中国国际人才开发中心自2002年起就与M公司建立了良好的合作关系，并从2010年起，进行了知识型劳务派遣员工的现代管理试点。　　试点案例的研究结果显示，中国国际人才为M公司劳务派遣员工设计的职位职称体系能够反映劳务派遣员工的个人知识技能水平，所评定职称与职位基本匹配。员工对于岗位评定和职位晋升制度基本满意，对于绩效评定基本持肯定态度，认为评定结果反映了自己一年工作的状态和成果。薪酬管理制度较好的解决了M公司和劳务派遣员工之间的问题，绝大多数派遣员工对于目前薪资水平表示满意或基本满意。职业培训制度很好的满足了派遣员工不断深造，加强职业技能的需求。几乎全部派遣员工对于目前的培训制度表示满意或基本满意。中国国际人才中心、M公司和知识型劳务派遣员工之间良好的沟通渠道保证了派遣员工和用工单位之间和谐的工作关系。这表明，针对知识型劳务派遣员工的现代管理方案在M公司具有很好的实施效果，较好的解决了目前知识型劳务派遣行业中普遍存在问题。　　由于知识型劳务派遣员工的管理与派遣单位、用工单位、行业协会和政府等各方均有密切关系，上述方案更多的是从劳务派遣方的视角来讨论知识型劳务派遣员工的现代管理。此外，知识型劳务派遣员工的现代管理是涉及法律法规、管理学、经济学等多学科多层次的难题。因此，为了更好地实现对知识型劳务派遣员工的现代管理，提升劳务派遣行业的整体管理水平，促进这一新型用工模式在中国又好又快的发展，仍然需要我们做出不懈的探索与努力。