本研究从个人与环境交互作用的视角,选取了个人-组织价值观匹配这一变量对员工创新行为进行分析,并引入了组织冲突的概念,研究三者之间的相互影响关系。在总结国内外相关理论的基础上,本文提出了合理的研究假设,并根据研究假设构建了理论模型。经过仔细的研究设计,运用问卷调查法收集数据并进行因子分析,在确保问卷信度与效度的基础上,进行了进一步的相关分析和回归分析,深入探讨了个人-组织价值观匹配、组织冲突和员工创新行为三者之间的影响关系,验证研究假设及理论模型是否成立。具体而言,本研究主要得出以下研究结果：(1)不同工作职位的个人-组织价值观匹配具有显著差异,高层管理者的个人-组织价值观匹配度更高。(2)个人-组织价值观匹配对员工创新行为有正向影响作用,但是,价值观匹配的不同维度对创新行为的影响程度不尽相同,具体来说,个人和组织价值观在“科学求真”和“顾客取向”两个维度上的匹配程度越高,员工的创新行为就越高。(3)个人-组织价值观匹配对认知冲突有正向影响作用,但是,价值观匹配的不同维度对认知冲突的影响程度不尽相同,具体来说,个人和组织价值观在“员工与团队取向”和“顾客取向”两个维度上的匹配程度越高,员工的认知冲突就越高。(4)个人-组织价值观匹配对情绪冲突有负向影响作用,但是,价值观匹配的不同维度对情绪冲突的影响程度不尽相同,具体来说,个人和组织价值观在“员工与团队取向”维度上的匹配程度越高,员工的情绪冲突就越低。(5)认知冲突对员工创新行为有正向影响。当组织中认知冲突的水平较高时,情绪冲突对员工创新行为的影响不显著。当组织中的认知冲突的水平较低时,情绪冲突对员工创新行为有负向影响作用。