第二次世界大战中,战争给德、日两国的工业资源,甚至是人口资源带来了毁灭性的打击。但是,二战以后,经过短短10多年的发展,他们的经济很快赶上、甚至有超过二战中唯一受益者——美国的经济规模的趋势,这是古典经济学无法解释的现象。舒尔茨创新性的提出了人力资本的因素。可惜的是,舒尔茨只是提出了人力资本的影响因素、把人力资本的要素作为发展因素。除此以外,舒尔茨及当时的研究者,却并没有找到合适的、令人信服的量化人力资本的渠道和方式。后来者、包括当今学界,对人力资本寻找异质性地量化,从而提出了异质性人力资本的概念。在异质化研究中,又进一步提出了个体人力资本和群体人力资本的尝试,虽然相当数量的学者在研究过程中把人才培养成本量化而视为人力资本,但是,培养的投资成本显然与资本本性所发挥的作用不成正比,也就是说,用付出来衡量能力,也未必是可行的。总而言之,在目前来看,只有用中国本土化的指标来衡量,才是比较切合实际的。从个体指标来看,这些中国本土指标,筛选了包括自身的性别、年龄、任职年限、阅历、经历、资历、身份角色、成分等等。当然,这些元素还需要进一步的开发。从群体指标来看,应该强调团队的凝聚力,如果没有凝聚力的假设前提,而片面的强调群体的人力资本,则有悖于人力资本的本性——人本的作用,因为个体在团队中的特性,比如身份、地位等背景因素,就未必能够整合为团体的特征,体现出团体人力资本的作用。本文就是以团体人力资本为切入点,研究家族背景凝聚力的异质性人力资本与企业绩效的关系。这种凝聚力必须是约束前提下的激励效应,否则,从管理角度来讲,缺乏约束,就会放任激励,使激励的行为失控。从经营的角度来看,就背离了资本的产权保值与增值原则。人力资本同样作为资本,也是有其产权、保值和权益增值的本质特性。所以,团体上的人力资本更应该是在公司制企业的体制和内部制度框架的共同作用下,发挥机制效应。本文对上市公司高管成员的异质性与公司绩效之间的关系进行研究,对上市家族企业的公司绩效、股权框架以及高管团队家族异质性这三者之间的联系进行分析与探究。从本文的主要内容来看,主要有:首先,针对高管团队家族异质性的测量与定义进行研究,具体地描述了此概念。论文分别从管理权与所有权这两个层面来对高管团队家族异质性进行研究与测量,将后文通过实证研究来对不同涉入水平中获取信息的基础予以奠定。其次,针对家族企业的股权框架的特性进行了研究,切入点选为股东之间的联系,对企业绩效、股权框架以及高管团队家族异质性之间的影响原理和有关机制进行了研究,结合前人研究的理论基础,提出本文的5个假设。选取2014年-2017年上市民营企业的数据进行分析,结合SPSS22.0分析结果,总结得出高管团队的年龄异质性与公司绩效之间呈现正相关关系、高管团队的职业来源异质性与公司绩效之间呈现负相关关系、高管团队家族异质性水平与公司绩效之间存在着负相关关系、实际控制人拥有的控制权与现金流权偏离系数与公司绩效之间存在着负相关关系。并依据结论,最后给出高管家族背景下的民营企业未来的发展以及经营的对策。本文的研究侧重于民营企业高管层家族的异质性,重在人力资本理论的应用,尽管很多研究者致力于从这一点出发来将高管团队家族异质性的定义予以标准化,但是有关这方面的研究内容还不够成熟。以家族背景作为标杆来量化管理层人力资本,从理论上分析高管层家族背景异质性人力资本与企业绩效之间的关系,可以丰富人力资本理论在微观层面的研究。